有人預測2009年HR的工作重點將會是裁員。為了減少金融中企業(yè)的運營成本，減薪或裁員將不可避免。有人說：“沒有經歷過裁員的HR，不是一個成熟的HR”，通用也有類似的名言：“任何人，如果他‘很樂意’裁員，那么他就沒有資格做企業(yè)的領導；反之，如果他‘不敢裁員’，他也不夠格做一個企業(yè)領導”。在經濟寒冬的殘酷事實面前，減薪或裁員都是HR乃至企業(yè)領導的必修課。面對經濟不景氣，很多企業(yè)都會減低成本，繼續(xù)經營下去。不過，企業(yè)要知道，減薪或裁員，并不是唯一的方法。企業(yè)應先考慮其他節(jié)流的措施，包括減低營運開支，或與供應商磋商降低成本等，也可以考慮如何增加收入，如新產品或發(fā)掘新市場等。

    一、企業(yè)減薪或裁員的標準

    處在金融危機中的企業(yè)是否應該減薪或裁員，要回答以下三個問題：一是要判斷公司的業(yè)務量是否銳減，運營是否出現嚴重問題；二是判斷危機對本公司業(yè)務的影響是長期還是短期；三是公司業(yè)務未來的轉向是否能承接現有人力資源。

    案例中，J公司在整體經濟環(huán)境不景氣的情況下，業(yè)務量大幅跳水，開工率甚至不到20%，人力資源過于閑余。J公司的業(yè)務幾乎全部是來自海外市場，金融海嘯對其影響預計會持續(xù)相當長的時間。而面臨金融危機，J公司顯然沒有準備好開拓內銷市場，而且即使業(yè)務轉向內銷，現有人力資源的整體素質與未來業(yè)務的轉型也存在一定的偏差。因此，在這種情況下，減薪或裁員就成為了企業(yè)決策層解決問題的重要選項。

    二、企業(yè)如何執(zhí)行減薪方案

    在決定實施方案時，企業(yè)必須意識到減薪對于任何一個員工來說，都是極其敏感的。處理得不好，會對員工的信心和士氣造成嚴重沖擊。因此，在執(zhí)行減薪方案時，要做好以下幾件事：

    1）溝通先行。企業(yè)應向員工進行充分的溝通，對減薪方案進行詳細的解釋，如是削減支出，還是降低其他方面。然后再聆聽和收集員工的建議，了解他們的反應。

    2）爭取獲得員工的同意。企業(yè)可以給員工一段時間進行考慮是否接受減薪的做法，盡量獲取員工的認同。必要時，企業(yè)應該給予一些承諾打消員工的某些顧慮。如承諾如果以后要裁員，經濟補償金額可以按減薪前的水平計算；經濟危機過后，及時提高員工的工資。

    3）給予員工法律上的咨詢服務。并不是所有員工都了解相關法律法規(guī)。為了避免減薪過程中，發(fā)生不必要的勞資糾紛。企業(yè)可以向員工提供必要的法律支持。如在公告欄上張貼勞動法律知識，請勞動相關部門的人現場咨詢，也可請公司的法律顧問為員工作解釋。

    當然在減薪政策的制定和執(zhí)行過程中，企業(yè)也應注意一些細節(jié)：

    1）減薪的幅度要規(guī)范合理，要考慮到員工的收支水平。

    2）與員工進行溝通時，不要采取直接否定員工的做法。

    3）減薪的程序要合法。在未得到員工的同意時，企業(yè)不能單方面采取減薪的舉措。

    三、企業(yè)如何執(zhí)行裁員方案

    當企業(yè)迫于形勢不得不進行裁員時，在制定方案的過程中要確保員工的基本利益，承擔起相應的社會責任。