菲利普。科特勒在其名著《管理》中引用了一項調(diào)查結果：27%的人員創(chuàng)造了52%的銷售額。白象學院副院長喬學軍女士在接受本刊采訪時也說：“國外的研究發(fā)現(xiàn)，最好的銷售人員的銷售業(yè)績是普通銷售人員的10倍以上�！逼桨布瘓F原個人消費信貸部門經(jīng)理李海深先生也告訴我們：“保險行業(yè)業(yè)績排在前20％的優(yōu)秀銷售人員完成的業(yè)績占銷售總量的80%，符合二八原則。但個人消費信貸部門的差距沒有那么大，業(yè)績排在前30％的優(yōu)秀銷售人員完成的業(yè)績占銷售總量的50%.”杭州市高級經(jīng)營人才評薦中心測評部部長丁岳楓博士認為：“20%的優(yōu)秀銷售人員完成的銷售量是整個公司銷售量的70%－80%以上，或者30%的銷售人員完成銷售總量的60%，這個數(shù)據(jù)在很多的行業(yè)都是符合現(xiàn)實情況的，特別是那種消費品企業(yè)，通過銷售人員個人的素質(zhì)能力去提升銷量的一些產(chǎn)品或者行業(yè)，比如說保險。”

    銷售人員之間的業(yè)績差異為什么這么大呢？丁岳楓博士解釋：“有兩個方面的原因，一是進人關沒把好，比如可能挑選到的銷售人員并不都是很優(yōu)秀的，那么進來的時候，總有一個好或者差的比例，就那么幾個好的，完成了整個公司銷量的80%.二是不到位，無法保證80%的人都掌握一定的銷售技巧，完全靠個人天賦。

    很多處于初創(chuàng)期的公司，由于在人力資源上的投入比較低，進人的時候，可能沒有采取一種嚴格的篩選方法，進來之后又放任自流了，沒有采取很好的培訓手段，差距就會顯得非常大。一些世界500強企業(yè)的HR跟我講，他們的銷售差異沒有這么大，因為銷售人員進來了之后，公司整體的支持力度非常強，包括培訓、包括的支撐都會比較強，這時候個人能力在里面起到的作用就很少，差異就沒有這么大。“

    在中人網(wǎng)論壇上，看到一個這樣的討論：“對于新入職的銷售員工，銷售經(jīng)理常常對他們說：”人人都可以成為銷售明星“。事實情況是否如此呢？

    觀點A：孺子可教！任何一個新人，通過公司系統(tǒng)、嚴格的培訓，都有可能成為一個銷售明星，也就是說，銷售明星是可以后天形成的。

    觀點B：朽木不可雕！銷售是很特殊的工作，不具備先天的潛質(zhì)和天分，無論經(jīng)過怎樣的后天培養(yǎng)，都不可能成為真正的銷售明星。

    您認為應該怎樣建設銷售隊伍，是從源頭抓起還是重視培養(yǎng)？“

    對于這個問題，每個HR都有自己的觀點，也都有支持自己觀點的理由。

    本刊采訪的過程中，也問了類似的問題，接受采訪的HR和銷售經(jīng)理有認為銷售人員靠培養(yǎng)造就的，也有認為主要靠選拔的，更多認為先是要看潛質(zhì)和性格，后天的培養(yǎng)和磨練也不可少。

    段冬先生認為：“選對合適的人是每個企業(yè)都夢寐以求的事，但是能做到的卻不多。所以我覺得從理論上來看，應該是選對合適的人，去找一個松鼠來爬樹當然比訓練火雞容易得多。但是這樣的人才在國內(nèi)總體來講是緊缺的，所以兩個工作都要做，一方面要訓練人員告訴給他一個標桿，我對你能力是什么要求，給你什么樣的機會來不斷提升你在公司內(nèi)部發(fā)展的路徑；另外一方面就是想辦法去找到更好的人。此外，很多人是有潛質(zhì)的，但是不一定能真正在公司發(fā)揮，這就在于公司綜合的管理氛圍：包括他是在什么樣的領導下工作的，公司給他提供了一個什么樣的平臺、同時有什么樣的資源能支持他發(fā)揮更大的能力。