古語“得士則昌”，其實(shí)此命題并非嚴(yán)謹(jǐn)，“得士”重在用士，“為我所用”而非只是“為我所有”，無論哪一個企業(yè)都不會把人才只是作為裝點(diǎn)門面的光環(huán)，得才是前提，用才，用好人才是企業(yè)走向成功的根本。然而用好人才并非易事，我國古代就有“人才難令，良馬難馭”一說，“人才不好用”也是現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者時常感到棘手的問題，“能干的”總是不聽話、不順服、桀傲不馴，用則難令，棄則可惜，面對如此兩難領(lǐng)導(dǎo)者在客觀上容易產(chǎn)生“不為我用”的認(rèn)識誤區(qū)，其結(jié)果，要么人才閑置，要么人才外流。若要用好人才我們就不能對“人才難令”漠然視之。

    人才難令，不聽話。即然如此，人們自然想到“聽話的”。聽話、馴服、隨聲附和、唯命適從、八面玲瓏的是比“不順服”的好用，但是只有人的創(chuàng)造性才能帶來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的高效率，而順從、照辦、聽話最多是低效，甚至零效、負(fù)效。如肯尼迪在豬灣事件上的嚴(yán)重錯誤就是典型的一例，參謀長們對肯尼迪打算采取中央情報局關(guān)于秘密入侵古巴的方案只是順從、照辦毫無疑義，結(jié)果導(dǎo)致慘敗。在用才過程中如果避難圖易只能適得其反，如果希望“既能干又聽話”的人才＋庸才也只會成為泡影。因而人才雖然“不好用”，但不可不用，要“用”就不能回避“不順服”這一特性。人才“不順服”就在于有主見，有創(chuàng)見，不隨波逐流，不看誰的眼色行事，敢于向傳統(tǒng)、權(quán)威、經(jīng)典、甚至頂頭上司挑戰(zhàn)，對領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)不會輕易信服常常提出疑義，不計場合與領(lǐng)導(dǎo)爭論不休寸步不讓使領(lǐng)導(dǎo)陷入尷尬的境地，但是有能力打開局面高效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。由此想到麥克阿瑟所言“人才有用不好用，奴才好用沒有用”。可見，人才正是因為“有用”才使得不聽話、不順服、不好用，當(dāng)今，人才研究理論鮮明地指出：“不順服、不聽話”，是人才所共有的特性，顯然若要用好人才領(lǐng)導(dǎo)者對“不順服”人才這一共性予以充分的尊重、包容是必需的。

    鑒于此，容才是用才的前提，是企業(yè)尊重知識、尊重人才的具體體現(xiàn)，不僅對企業(yè)內(nèi)部人才具有穩(wěn)定、凝聚的功能，而且對企業(yè)外部人才具有巨大的磁力效應(yīng)，是開發(fā)人才資源的著眼點(diǎn)、落腳點(diǎn)。