什么才算是“招對人”呢？一般來說就是在恰當(dāng)?shù)臅r間，把合適的人放在適合其發(fā)展的崗位上。一個“對的”員工至少需要滿足兩點：一是應(yīng)聘者的應(yīng)事/崗位勝任能力，二是看應(yīng)聘者可否作到基本的人崗匹配。

    第一點是招對人的基礎(chǔ)，是能否較好完成崗位工作的硬性配件。

    具體來說，首先要具備崗位工作所需要具備的基本能力和素質(zhì)；此外，還需要注意不同組織、行業(yè)的差異性。因為每個組織不同崗位的職務(wù)，所要求員工具備的勝任力包含的內(nèi)容和水平是不同的。比如，一個系統(tǒng)工程師首先需要具備系統(tǒng)維護(hù)的專業(yè)素質(zhì)及能力，諸如能夠分析商業(yè)需求，并使用各種系統(tǒng)平臺和服務(wù)器軟件來設(shè)計并實現(xiàn)商務(wù)解決方案的基礎(chǔ)架構(gòu)。此外，還需要考慮他的主要職責(zé)是維護(hù)本公司的設(shè)備，還是針對客戶的服務(wù)。同樣是系統(tǒng)工程師，如果是后者，其崗位勝任的關(guān)鍵點除了要有必備的專業(yè)知識外，該工程師還需要具備很好的表達(dá)、應(yīng)對能力。

    第二點看應(yīng)聘人的發(fā)展方向和公司的發(fā)展方向是否一致。

    從淺來說，就是看應(yīng)聘者的特性與所設(shè)崗位的特性是否符合；更進(jìn)一步，就涉及到與企業(yè)文化的吻合程度。這點很好理解，它是招對人的深層要求，是穩(wěn)定、聚攏人才的軟性配件。通常，我會在面試時通過觀察、詢問應(yīng)聘者的個性、興趣、特長或其他典型行為來進(jìn)行判斷。像是我們公司很注重員工具備主動學(xué)習(xí)的能力，那么我在招聘時，就會詢問他之前是否處理過棘手而又不在自己學(xué)能范圍內(nèi)的任務(wù)；如果是有工作經(jīng)驗的，還會問問他以前是否會定期接受人員培訓(xùn)或是部門分享。從他的回答內(nèi)容以及隨即反應(yīng)，我就能大概判斷出他以往的學(xué)習(xí)行為。

    只有同時滿足了這兩點才能稱為“招對人”，使人崗的匹配達(dá)到最合理的狀態(tài)：即員工在此崗位上能發(fā)揮最有效的作用；同時，該崗位通過給予員工最大的滿足，獲得最優(yōu)的績效產(chǎn)出。

    “招對人”為什么那么難？

    要滿足上述對“招對人”的標(biāo)準(zhǔn)真有那么難么？按照我以往的招聘經(jīng)驗來說，回答是肯定的。暫且不說應(yīng)聘者發(fā)展方向與公司發(fā)展是否一致，單是應(yīng)聘者的應(yīng)事能力都只能在入職后才能辨別清楚。

    首先，傳統(tǒng)形式的招聘考核內(nèi)容很難窮盡應(yīng)聘者的關(guān)鍵素質(zhì)、能力。一般來說，招聘考核的第一步需要理清每一個招聘崗位的工作細(xì)則，然后找尋合適的測評工具或借助專業(yè)測評提供商。但是這種定制的招聘周期往往被拉得很長，而且如果我想依靠考試在短時間內(nèi)找到合適的人，結(jié)果通常是不理想的，一些專家對此的解釋多半是：簡單的筆試本身只能考核應(yīng)聘者最顯性的一面，只有再搭配其他專業(yè)的測評手段深挖應(yīng)聘者潛在特質(zhì)。

    其次，企業(yè)在人才招聘時很少關(guān)注應(yīng)聘者的“軟性匹配度”；即便有時想到了，也不知道應(yīng)該通過何種手段或工具進(jìn)行測量。說實話，多數(shù)HR都是靠感覺，但為了減少主觀臆斷，增加公平性，通常會以多次、多人聊天的方式去分辨一個應(yīng)聘人是否適合公司的文化。如果該名應(yīng)聘者和公司的很多人都聊過了，而同事都感覺這個人不錯，那么他就是你想要的人。不過，我個人的感覺是，短短的幾個問題經(jīng)常讓我難以抉擇，并且總覺得缺少客觀的指導(dǎo)。我朋友前不久就跟我抱怨：剛受命招聘一位市場銷售，但由于該崗位的之前離職員工經(jīng)常在外面跑私活；所以銷售總監(jiān)給他的任務(wù)說明中重點強(qiáng)調(diào)需要有責(zé)任心。