人是資本，知識是財富；人是知識的載體，知識是人的內(nèi)涵；知識是企業(yè)無形的財富，人是企業(yè)無法估量的資本。通用汽車公司前大名鼎鼎的總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾說過：“把我的資產(chǎn)拿去吧——但請把我的公司的人留給我，五年后，我將使你拿去的一切失之復得。”由此可見人的重要性和不可替代性，同時也表明，對人員“調(diào)動”引發(fā)的企業(yè)危機的管理，其實就是對人的管理。
   
　�。ㄒ唬┮�重視給員工的待遇
   
　　1、公平
   
　　（1）按勞分配
   
　　有許多人員都是因為企業(yè)所付出的薪金不合理“調(diào)動”的，“同工不同酬，不同工同酬”。按勞分配作為社會主義制度的分配原則，體現(xiàn)的是一種公平、公正的分配方法，用在企業(yè)再合適不過。
   
　　在漢高公司，員工的工資都是依據(jù)他的工作表現(xiàn)而定，論功行賞。漢高認為，一個公平的薪酬制度是評價人員的先決條件，工作表現(xiàn)和所得的報酬是成正比的，工資差異十分有必要。在實行金錢鼓勵的同時，漢高公司還根據(jù)員工工作的具體表現(xiàn)提供各種福利，如員工住宅、膳食補助金、圣誕節(jié)獎金、信用磁卡等等。實踐充分證明，合理的薪金分配是調(diào)動員工積極性、留住員工的關(guān)鍵。
   
　�。�2）企業(yè)利益（利潤）要合理分割
   
　　世界上知名的大公司大都已實行利潤分割，盡管它的形式（如股份制）只是為少數(shù)股東的利潤。我國的國企到現(xiàn)在才開始對廠長、經(jīng)理們進行股票期權(quán)激勵，因為太晚的緣故，許多規(guī)模化的民營企業(yè)接連失敗。巨人集團老總史玉柱坦言：“巨人雖說是股份制，但我一人的股份就占了 90%以上……許多副總不堪忍受，相繼離開了公司……”。“巨人”倒下了，他留給我們許多啟示，其中就有一條：在利益問題上要共享。
   
　　聯(lián)想集團在一次股權(quán)改革時，將中科院送的 35%股份又一分為三：其中的35%分配給了公司創(chuàng)業(yè)時期有特殊貢獻的員工，20%以時間為限分配給了1984年以后較早進入公司的員工，45%根據(jù)做出貢獻的大小分配給以后有特殊貢獻的員工，不但照顧了老同志，兼顧了企業(yè)未來的發(fā)展，更重要的是，留住了“聯(lián)想”的高水平人員。
   
　　人是企業(yè)發(fā)展的源動力，合理的利益（利潤）分割可以提高他們的工作熱情和積極性。
   
　�。�3）唯才是用
   
　　創(chuàng)建日本技研工業(yè)公司的田宗一郎從沒想過讓他的兒子接手他的事業(yè)，他有他的經(jīng)營哲學：“家庭歸家庭，事業(yè)歸事業(yè)”。自感需要讓賢，于是他在創(chuàng)業(yè) 25年后，把事業(yè)交給了河島喜好。此間為了讓賢，他甚至用眼淚去勸說任該公司常務董事的弟弟一起退休。
   
　　松下幸之助起用山下俊彥也是一個很好的例子，山下俊彥原是一名普通雇員，具有出色的才能，對公司內(nèi)部因循守舊等弊端看得很準，又銳意改革。松下幸之助發(fā)現(xiàn)了他的才干，認為他是松下家庭中找不到的杰出人員，于是，他不計門戶出身，力排眾議，破格起用了山下俊彥，山下俊彥就任總經(jīng)理后，亦頗有松下幸之助遺風。在他當總經(jīng)理的第二年，松下公司的經(jīng)營狀況由原來的“守勢”經(jīng)營迅速變?yōu)榉e極進攻的狀態(tài)。 1983年，松下公司的利潤總額達到1891.1億日元，比山下俊彥剛上任的1977年利潤976.8億日元幾乎增加了一倍。
   
　　2、建立激勵機制
   
　�。�1）支付高薪，激發(fā)員工的工作熱情
   
　　一個良好的公司，員工的工資較高。給企業(yè)員工支付高工資是經(jīng)營者的職責，也就是說，讓員工們生活得更幸福， 是穩(wěn)定員工的基礎(chǔ)。成功的公司付的酬金，在其所在的產(chǎn)業(yè)部門中往往屬于最高水平，這并非由于經(jīng)營上的成功而使他們有能力支付高薪，而是因為他們認識到提供最高的報酬是吸引員工的一種有效的方法。
   
　　英國的穆勒家具公司集團（ MFI）在這方面做的是較成功的。該集團老板德里克·亨特早就認識到，很多人不是能用更多的錢所能驅(qū)使的，他們認為個人自我價值的實現(xiàn)比物質(zhì)報酬更為重要，MFI除支付員工高薪外，所有員工，包括清潔工和推銷員，都被納入一項部門獎勵計劃，每個星期一上午公布一周的盈虧賬目，這種做法提升了員工們強烈的工作興趣，MFI從默默無聞的小公司發(fā)展到在全國擁有100多家分店的、世界上著名的公司之一，年營業(yè)額達3億英鎊之多。
   
　　（2）細分晉升等級、晉升架構(gòu)
   
　　企業(yè)薪資制度的不合理是造成員工“調(diào)動”的原因之一，但并不是一定要全員加薪才有誘惑力。美國密歇根大學工商管理學院教授戴爾·沃爾克說：“人們往往以為是金錢，其實并非如此。雇員在一段時間內(nèi)會關(guān)注薪水，但雇員如果對工作失去了興趣，單單靠金錢是不可能留住他們的。”
   
　　有許多員工都因為看不到晉升機會才離開的，于是細分晉升等級、晉升架構(gòu)就顯得尤為迫切重要，這樣做的最大好處就是他們不必等著有管理位置的空缺就可以升職。例如美國哈尼根公司銷售部的鮑爾，因他工作認真，一度受到老板及同事的好評。在他內(nèi)心深處，一直渴望得到晉升，可惜的是，公司上下沒有空缺的職位，鮑爾的老板得知這個情況，重組工作人員，讓鮑爾擔任了一項他需要幾個月才能完成的特殊任務。
   
　�。�3）給予員工的利益，應遞增而不能遞減
   
　　不管出于任何理由降低員工已經(jīng)達到的利益水平，都會使企業(yè)領(lǐng)導者威信失盡，造成其他惡果。
   
　　美國瑪麗·凱公司總裁瑪麗·凱早年受雇的一家公司，有一次在某州重新修訂傭金的會議上，老板面對近 50位銷售經(jīng)理，宣布從今以后他們從公司所得的2%抽成將減成1%，另外1%用禮物取代，像時鐘、收音機和錄音機等，并強調(diào)，他們吸收訓練的人越多，就可以得到越多的寶貴禮物，這時一位銷售經(jīng)理站起來極度憤慨地說：“你怎么敢這樣對我們？你可知道，即使是你原來給我們的2%也不夠，你把我們的抽成減半，然后送給我們這些不值錢的東西，你當我們是白癡不成？”說完，就氣沖沖地離開了辦公室，其他的銷售人員也跟他離去，50個人全部走得精光。老板不得不提前飛回總公司，周末他重訂了銷售傭金的辦法，又恢復到原先的2%的抽成辦法，得到了另一個區(qū)到會人員的熱烈贊同。然而，該公司那個州的銷售主力（50個人）沒有一個再回頭。
   
（二）為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境
   
　　一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。
   
　　漢高公司是一個化工企業(yè)，為了提高員工的工作環(huán)境質(zhì)量，專門為員工提供經(jīng)過空調(diào)的清新空氣，還有淋浴室，并且每天中午還為全體員工供應一頓豐富的午餐；為了讓員工有安全感，建立了一大批高度保證安全的標準設(shè)施，專門部門負責，如醫(yī)務部、工廠警衛(wèi)等，公司還經(jīng)常檢查各種安全設(shè)施，日夜測量環(huán)境污染、水質(zhì)問題、噪聲等，每年免費為員工檢查一次身體，所有的這些措施，都為公司的穩(wěn)定發(fā)展起到了側(cè)面推動作用。
   
　�。ㄈ�）為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機會
   
　　1、為員工提供充分的發(fā)展空間
   
　　不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業(yè)應該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。
   
　　2、不能越俎代庖
   
　　有不少企業(yè)領(lǐng)導者能力較強，一個人可以做幾個人的工作。企業(yè)領(lǐng)導要部下?lián)�當一定的職責，就要授予他相應的�?quán)力，敢不敢放權(quán)，是衡量一個領(lǐng)導用人藝術(shù)高低的重要標志。如果領(lǐng)導者事必躬親，不放權(quán)或放權(quán)之后又常常橫加干預，指手劃腳，必然會造成管理混亂，另一方面，部下因未獲得必要的信任，工作會失去積極性。
   
　　皮爾·卡丹用人頗具眼光。譬如在北京籌建馬克西姆餐廳時，他派了兩名全權(quán)代表，這兩名代表各具特點，各有千秋。為了表示充分信任他們，卡丹規(guī)定，凡事經(jīng)兩人同時簽字后，即與卡丹本人簽字具有同等效力。事實證明，卡丹的做法是正確的，這兩個配合默契，成績出色。
   
　�。ㄋ模┙�立嚴格的管理制度，樹立現(xiàn)代營銷觀念，是保證企業(yè)員工穩(wěn)定的根本
   
　　1、經(jīng)營者要有“全員經(jīng)營”理念
   
　　記得三株總裁吳炳新在其 15大失誤總結(jié)中曾說：“許多基層部門揮霍無度，向總部套取大量廣告費，吃回扣……”。一方面說明員工素質(zhì)低，另一方面恐怕就是：“企業(yè)是你老總的，不是我們員工的”理念在作祟。治標要治本。三株的基層員工為什么會有這種想法？企業(yè)在這里又充當什么角色？
   
　　“世界 500強”普遍奉行“全員經(jīng)營理念”，他們認為公司的所有員工都是經(jīng)營者，“我是大老板，我的員工是小老板”。人員在這種“有福同享，有難同當”的企業(yè)里上班，做事也會賣力，更不會整天都去想怎么跳槽。
   
　　2、專人管理人力資源
   
　　企業(yè)發(fā)展在于人，對人力資源的管理是企業(yè)各管理環(huán)節(jié)中最重要的一環(huán)，大凡成功的公司或大的公司都會在內(nèi)部設(shè)立人力資源部，并派專人管理、對人力資源進行專門監(jiān)控，為企業(yè)發(fā)展提供人的動力。
   
　　3、要有一位得力的“老板”
   
　　“老板”是否得力，直接影響著某些有才能的員工的工作情緒，是表現(xiàn)良好的員工離開的誘因。
   
　　太陽投資公司人力資源部主管瑪麗·斯蒂爾說：“我們沒有完全意識到保留老一幫管理人員的影響，他們對公司的貢獻很小，幾乎不知道如何發(fā)展、如何輔導新進來的員工，并調(diào)動他們的積極性。因而，他們有可能是引起工作表現(xiàn)良好的雇員離開公司的原因之一。”為此，太陽公司正在逐漸地把他們調(diào)入非管理的拿提成的工作。這類工作，可將較差的工作表現(xiàn)表露無遺，而且他們只能得到與之相應的“補償”。
   
　　企業(yè)一定要有一位得力的“老板”，這些老板也應有一些得力的“小老板”，因為它是抑制員工流失、引發(fā)企業(yè)危機的重要因素之一。
   
　　4、發(fā)現(xiàn)員工準備跳槽并有可能帶走公司機密時，應有一套好的對策，以免公司遭受嚴重損失
   
　　美國國際管理顧問公司老板麥科馬克，有一次發(fā)現(xiàn)一個高級職員準備跳槽，并且計劃帶走一些客戶、檔案以及由他經(jīng)手的機密情報。麥科馬克花了兩個星期左右的時間保護自己，然后派他到底特律出差一天，在這一天里，公司把所有的鎖統(tǒng)統(tǒng)換新，拿走了他的檔案及記錄，他回來后，公司便馬上請他走人，麥克馬克的智慧使公司免受了一次“劫難”。
   
　　5、采取措施，防止競爭對手挖“墻角”