職業(yè)經(jīng)理人的范圍在逐漸擴大，在管理中占地位的事業(yè)經(jīng)理人、綜合經(jīng)理人也已成為企業(yè)里一個特殊的群體，其在人力資源管理中起著顯而易見的作用。但是其創(chuàng)造性與破壞性、業(yè)績與風險、穩(wěn)定性與風險性等一系列問題是很多HR所要面臨的，那么，如何對職業(yè)經(jīng)理人進行有效管理呢?這問題日益引起企業(yè)及社會的關(guān)注。職業(yè)經(jīng)理人既是企業(yè)經(jīng)營要素又掌握著企業(yè)經(jīng)營要素。但是，企業(yè)招聘職業(yè)經(jīng)理人時常出現(xiàn)如下誤區(qū)：

　　職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)的經(jīng)營要素同時又掌握著企業(yè)其它經(jīng)營要素，因此其作用很大。現(xiàn)在一些自我標榜為職業(yè)經(jīng)理人、或者持有各種組織考證而獲取職業(yè)經(jīng)理人證書者未必真正是職業(yè)經(jīng)理人。因為能稱之為職業(yè)經(jīng)理人在職業(yè)方面應(yīng)該具備：市場化、寬廣度、優(yōu)良的職業(yè)背景、業(yè)績證明、能力證明的人。

　　企業(yè)在招聘職業(yè)經(jīng)理人時常出現(xiàn)如下誤區(qū)：

　　一、重職務(wù)輕技能。有些人簡歷上名片上寫的是CEO、總監(jiān)之類，但由于其原來所在公司規(guī)模小、業(yè)務(wù)少、市場化程度低等，不可以稱之為職業(yè)經(jīng)理人，關(guān)鍵是看其技能如何。如溝通能力、管理幅度、思維模型、價值標準、職業(yè)理念等。因此企業(yè)招聘時一般通過實際答辯、演練、測試等方式了解其綜合技能，從而得出其是否有能獨當一面的經(jīng)營管理技能;

　　二、重背景輕業(yè)績。有些人持有MBA證書、海外留學背景、大公司經(jīng)理等經(jīng)歷，卻未必是職業(yè)經(jīng)理人。一些人年紀較輕直接從學校出來、一些人做經(jīng)理時間很短。在面試時就應(yīng)關(guān)注該應(yīng)聘者以往的企業(yè)業(yè)績，如能否證明其在原來單位創(chuàng)造的價值、能否證明其原單位的職業(yè)提升或者變動的職業(yè)軌跡、能否證明其原來單位的資歷、閱歷、經(jīng)歷的動態(tài)變化;

　　企業(yè)使用職業(yè)經(jīng)理人都是對其期望過高，三種設(shè)計方案比較有效