只有掌握“大量人才資源、具備多維招聘渠道、善于引導資源流向、持續(xù)提供優(yōu)質人才”的招聘，才稱得上是有專業(yè)水準的招聘。
“如果我們是一家獨立的專業(yè)服務公司，總經理會繼續(xù)選擇跟我們維持合作嗎？我們是不是公司在全社會范圍內性價比最高的首選？” HR部門需要經常這樣問自己。“專業(yè)服務公司”是HR應有的一種虛擬自身定位，一個好的團隊至少應符合4個標準：團隊規(guī)模上，能夠滿足實現業(yè)績目標和用工成本最優(yōu)化的雙重要求；綜合素質上，能夠滿足實現轉型目標和企業(yè)忠誠最大化的雙重要求；管理模式上，積極從制度管理向文化管理的境界過渡；發(fā)展?jié)摿ι希ＷC后備人才資源充足，現有人員健康流動，具備快速學習和跨團隊合作能力。因此，HR工作者要及時地從忙于今天、忙于現狀的狀態(tài)中抬起頭來，實現HR管理內涵由職能部門向“專業(yè)服務公司”的跨越。
“專業(yè)服務公司”的專業(yè)水平首先體現在是否具備“專業(yè)的人才招募能力”上。只有掌握大量人才資源、具備多維招聘渠道、善于引導資源流向、持續(xù)提供優(yōu)質人才的招聘才稱得上是有專業(yè)水準的招聘。
“當期”三舉措
針對企業(yè)最稀缺的人才缺口，不斷滿足現有人員需求，以完成企業(yè)當期經營和發(fā)展目標，是HR的首要任務。
首先，要充分挖掘員工資源。首先眼光向內，把我們已擁有的人力資源用好用足。市場營銷策略告訴我們：維護老客戶比開發(fā)新客戶成本低、效果好，HR管理上也是一樣，通過各級各地的HR工作者和直線經理的觀察和配合，促進人才的內部流動，鼓勵員工“先闖身邊的世界”，把公司的每一位員工都在整個企業(yè)大范圍內而不是局限在某個單元里進行配置，放到最合適的位置上，發(fā)揮最大功效，就能將同樣的一支隊伍，通過重新的優(yōu)化組合，發(fā)揮出更強大的功效。
其次，要強化建設招聘門戶。它包括招聘網站的強化管理、企業(yè)雇主品牌的持續(xù)宣傳等。企業(yè)門戶網站或是對外宣傳上，要鮮明地表達出持續(xù)優(yōu)化隊伍的決心。在企業(yè)快速發(fā)展、新崗位需求源源不斷涌現的階段，可以采用“關崗招聘永不落幕”的方式，常年敞口進行公開招聘。用“虛位以待區(qū)”來進行增量招聘，同時設置“關崗形象區(qū)”和“歡迎攻擂區(qū)”來進行優(yōu)化替換招聘，以方便應聘者了解各崗的職位說明書、任職要求以及現任職人的背景資料和主要業(yè)績，同時表達公司建設充滿競爭和進取精神的后備梯隊的決心，鞭策現任職人不斷向上攀登，時刻保持自身競爭力。
第三，要形成內部獵頭組合。要招聘到具有行業(yè)經驗的高端人才，僅依靠HR人員是遠遠不夠的，越是行業(yè)特色重的企業(yè)越是這樣。一線人員在業(yè)務往來中掌握著大量第一手人員信息，只有通過專職招聘人員和兼職“獵手”的獵頭組合，使一線員工形成引薦習慣，獵頭小組扇形擴展資源，人人爭當伯樂，個個以為公司找到千里馬為己任，才能形成大量定向的人才儲備。在眾所周知的員工獎勵推薦制以外，還可以增加直線經理強制推薦制，凸顯直線經理是下屬HR開發(fā)和管理的第一責任人的職責。同時通過行業(yè)風云人物的搜索鎖定、高端人士和職業(yè)敏感人士職業(yè)動態(tài)的追蹤、核心人員社會關系信息檔案的建立和外部專家團隊的組建等方式，一步步打造全國乃至全球行業(yè)的人才集散地。