許多公司在決定購買設(shè)備時(shí)十分謹(jǐn)慎，權(quán)衡再三，而招聘員工往往是經(jīng)過半小時(shí)的面試就拍板。孰不知，這些昂貴的設(shè)備正是由這些員工來操作的。這真是讓人百思不解。
根據(jù)我們跟上百家公司的合作經(jīng)驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)沒有多少公司對于招聘工作有足夠的重視。大多數(shù)情況下，人員的配置缺乏計(jì)劃性，往往根據(jù)招聘人的感覺即決定是否錄用一個(gè)人，而不是系統(tǒng)的評估一個(gè)人是否有能力成為公司的有效的一份子。
也很少有人考慮過雇傭失誤的代價(jià)有多少。其實(shí)，代價(jià)往往是驚人的。比如說，你通過中介公司招聘一位財(cái)務(wù)經(jīng)理。你需要付給中介公司一筆不小的費(fèi)用，然后你花寶貴的時(shí)間來面試并評估該人選。招聘進(jìn)來后，你還得給這位新員工支付工資。如果你招錯(cuò)了人，你的一切投入都將付諸東流。
而且，人們還常常忽略生產(chǎn)力損失的代價(jià)(新員工生產(chǎn)效率低，公司讓新員工學(xué)習(xí)新技能所作的付出)， 以及新員工因效率低下、可能決策失誤讓公司承擔(dān)的損失。richard betty在其著作《面試及選擇高效人才》(interviewing and selecting high performers) 指出：公司如果能總是雇傭高效率的人員，公司的工資總支出可以節(jié)省50%。因?yàn)楦咝实膯T工有很高的產(chǎn)出。
那么，優(yōu)秀公司是如何招聘高效人員的？這些公司往往建立招聘規(guī)程，包括以下幾項(xiàng)基本內(nèi)容？
1. 有關(guān)公司的使命、目標(biāo)、價(jià)值觀的明確陳述；
2. 與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)所匹配的完備的人力資源策略；
3. 確定職位空缺、人員配備需要的完整的程序；
4. 確定候選人來源的程序(中介公司、人才市場、報(bào)紙廣告、推薦、內(nèi)部提升等)；