第一步：建立人才標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)工作分析、崗位勝任力分析、組織分析深刻了解到企業(yè)對(duì)人才的需要是什么標(biāo)準(zhǔn)？標(biāo)準(zhǔn)是必須滿足崗位用人的需要。
第二步：找準(zhǔn)簡(jiǎn)歷�，F(xiàn)在招聘一個(gè)崗位會(huì)收到無(wú)數(shù)簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)歷滿天飛來(lái)，沒有火眼金睛，就會(huì)浪費(fèi)精力和時(shí)間，因此不能被簡(jiǎn)歷的表象和頭衍所迷惑。
第三步：明確崗位篩選流程。篩選一定要遵循流程，不能任憑主考官或企業(yè)高層去拍腦袋決策。比如IBM的人才甄選就必須經(jīng)過(guò)：筆試---性格測(cè)試---動(dòng)手能力測(cè)試---（初）面試---（終）小組面試---背景調(diào)查六個(gè)關(guān)，只有最終走完六關(guān)的人才才是崗位需要的人才。而不是僅憑某一領(lǐng)導(dǎo)的決策，來(lái)判斷是否錄用？
第四步：多維測(cè)面試。指的是在理論測(cè)試、性格測(cè)試、能力測(cè)試、企業(yè)文化匹配測(cè)試等方面，要運(yùn)用各種方式方法全方面地進(jìn)行測(cè)評(píng)。以此，比較全面地了解應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力特長(zhǎng)是否與崗位的要求相吻合。比如性格測(cè)試方法，在外資企業(yè)有：霍蘭德職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)量表、卡特爾十六種個(gè)性因素測(cè)驗(yàn)、人機(jī)軟件測(cè)評(píng)、筆跡測(cè)評(píng)、血型測(cè)評(píng)等等；
第五步：人才的資質(zhì)背景調(diào)查。
人才的資質(zhì)背景調(diào)查是招聘中不可忽略的重要環(huán)節(jié)。是人才招聘面試的重要組成部分。目前個(gè)人背景虛假現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，很多人才為了應(yīng)聘成功，在簡(jiǎn)歷上弄虛作假，圖蒙混過(guò)關(guān)。尤其是唐駿學(xué)歷門事件后，在網(wǎng)上修改自己簡(jiǎn)歷的人不斷增多。因此，企業(yè)對(duì)人才要把好資質(zhì)審查關(guān)。要做到：說(shuō)你所做，寫你所說(shuō)，做你所寫。意思是應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上所寫的，與他在面試時(shí)所說(shuō)的，以及通過(guò)背景調(diào)查了解到他所做的工作、績(jī)效情況都是一致的，這個(gè)人才才是沒問(wèn)題的人才。
第六步：人才到崗后的配置、跟進(jìn)。
人才到崗后，要有詳細(xì)的員工入職訓(xùn)練，做好入職前培訓(xùn)�？己撕细窈蟛拍苌蠉�。同時(shí)新員工到崗后，要有專人去輔導(dǎo)，專人去指點(diǎn)，定期不定期地要去了解此新人的動(dòng)向、想法、對(duì)上司、同事、部屬、企業(yè)的基本看法，在工作中存在哪些問(wèn)題需要大家?guī)椭完P(guān)照，以便他能迅速入職，做出良好業(yè)績(jī)。新員工往往在試用期內(nèi)跳槽頻率最高，是因?yàn)槿肼毢鬅o(wú)人關(guān)心、無(wú)人關(guān)愛、無(wú)人關(guān)懷，聽之任之，這樣人才怎能沒有走人的想法呢？