見微執(zhí)著，把握好應聘者的文化適應性

　　企業(yè)應把認同企業(yè)價值觀視為招聘員工的首要標準，如果不認同企業(yè)的價值觀，那么能力再強，招聘也沒有用，認同企業(yè)價值觀其實就是應聘者文化適應性的問題，對個人而言，在得到認同的環(huán)境中工作，有如種在合適氣候土壤里的種子。就企業(yè)而講，他是關系到能否招的進、留的住、用的上的問題；反之，招聘了不認同企業(yè)文化的員工，隨至的將是消極和損失，后患必生，遺害無窮。

　　考察應聘者的文化適應性應注意以下幾個方面：一是對企業(yè)文化的認同度，二是對崗位的敬業(yè)度，三是對企業(yè)制度的適應性。這些東西藏于心，流于行，因此需要掌握招聘技巧，綜合運用多種招聘技術，準確進行測量、評價。具體招聘實踐中，可通過簡歷篩選、面試、面談，筆試測評等諸多環(huán)節(jié)進行。例如，通過簡歷篩選，可了解其基本信息、成長經(jīng)歷，進而查看其天賦、勤奮，組織，協(xié)調、品行等等，填寫不認真，丟三落四的簡歷應是簡歷篩選首先需要淘汰的。面談溝通是成功招聘的必經(jīng)程序，有時需要不止一次。面談可了解和解決許多招聘問題，但是也須注意“言不由衷”，語言一般都經(jīng)過大腦的加工處理，通過語言了解的信息與真實的內心對應性不強，因此不應過分信任談話內容。利用量表、問卷調查等手段可較好考察應聘者的誠信度、敬業(yè)度等，問卷調查更是一種較為簡便的方式，一般可設置一些開放性題目，涉及應聘者的家庭、生活、愛好、價值取向等，如對校園招聘設計問題可以是：“對你成長影響最大的人是誰？”，“你最喜歡的文學作品是那一部？”，“你是如何對自己進行職業(yè)生涯設計的？”等等。這種方法操作簡便，判斷直觀，可以通過網(wǎng)絡進行，對應聘者也容易接受，可以運用自如。