確立企業(yè)的招聘原則
在企業(yè)中，由于經(jīng)理們在教育文化背景的差異，對管理用人的理念差異很大，這就造成了經(jīng)理們?nèi)鄙俟餐恼衅冈瓌t。對新招員工，經(jīng)常是一位經(jīng)理非常滿意，贊不絕口，另一位經(jīng)理認(rèn)為一無是處。由于招聘原則不一致，經(jīng)常是人事主任推薦的候選人被用人經(jīng)理否決，而用人經(jīng)理看重的人得不到人事經(jīng)理的贊同。因此要想提高招聘效率，首先應(yīng)建立起一個大家公認(rèn)的招聘原則。
招聘中應(yīng)該本著什么原則呢？第一是準(zhǔn)確的原則，第二是公平的原則，第三是認(rèn)同的原則。下面對這三個原則做一下解釋。
準(zhǔn)確的原則
所謂準(zhǔn)確是指在招聘過程中能準(zhǔn)確的預(yù)測應(yīng)征者的工作表現(xiàn)，因為招聘實際上是一個預(yù)測活動，通過面試和各種測試來預(yù)測候選人在未來工作中的工作績效和工作表現(xiàn)。如果我們的預(yù)測不準(zhǔn)確，這個招聘就不會有應(yīng)有的價值。
公平的原則
公平就是確保選拔制度給予合資格應(yīng)征者平等的獲選機會。要作到公平，就應(yīng)注意以下兩點：
（一）一項公平的制度應(yīng)該包括統(tǒng)一和有效的標(biāo)準(zhǔn)。無論是對內(nèi)部候選人還是對外部候選人，無論是對公司總經(jīng)理推薦的候選人還是對一些沒有后臺背景來應(yīng)聘的候選人，我們都要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘。
有效的標(biāo)準(zhǔn)用人條件應(yīng)該準(zhǔn)確的反映了崗位的需求，同時能夠幫助正確地篩選出合格的應(yīng)征者。現(xiàn)在國有企業(yè)嘗試公開競聘上崗制度，而競聘上崗的基礎(chǔ)條件就是通過人力資源部組織的考試，這些考試題大多和崗位要求無關(guān)。這些標(biāo)準(zhǔn)就不是有效的用人標(biāo)準(zhǔn)。
（二）同一職位對所有應(yīng)征者都應(yīng)該使用同樣的、與工作有關(guān)的各項能力作為錄用考核的標(biāo)準(zhǔn)，而與工作無關(guān)的能力，不予考慮。很多招聘主管對內(nèi)招聘的尺度比對外招聘寬，對自己熟悉的人的尺度要比不熟悉的人松，對在著名公司工作的候選人面試時盤問的比較松，而對在小公司工作的人面試就非常嚴(yán)格。
認(rèn)同的原則:
認(rèn)同是指應(yīng)征者和公司在選拔過程中對相互價值趨同的認(rèn)識。在選拔過程，無論作出怎樣的決定，如果應(yīng)征者和公司能達(dá)成一致的認(rèn)識，雙方將都從面試過程獲益。
每個應(yīng)聘者都會對自己在新單位的薪資有一定的期望，雇主對在這個崗位上雇用的人員工資也有一個標(biāo)準(zhǔn)。雙方應(yīng)在招聘環(huán)節(jié)對未來的工資收入達(dá)成共識，以取得認(rèn)同，這樣才是一個成功的招聘。企業(yè)經(jīng)理在招聘過程中經(jīng)常會和候選人就工資討價還價，這種作法未必妥當(dāng)，往往會起到得不償失的效果。由于應(yīng)聘者在工資上和和企業(yè)沒有達(dá)成認(rèn)同，即便他接受了工作，他也很可能在開始工作之后再繼續(xù)找其他的更理想的工作。
很多民營企業(yè)招聘外企人員失敗也是由于這個原因。外企人員的薪資要求一般都很高，民營企業(yè)本身的薪資水平通常達(dá)不到這么高的程度。一些時侯，民營企業(yè)為了吸引人才，咬著牙答應(yīng)了外企人員的薪資要求。但這個外企人員真正在民營企業(yè)工作的時候，雙方就容易產(chǎn)生很大的問題。因為民營企業(yè)在招聘之初就沒有和應(yīng)征者就薪資問題真正達(dá)成共識。企業(yè)付出了很高的薪資，便希望得到更大的回報，而這樣的回報往往是這個原外企員工所帶不來的。