認(rèn)知陷阱在招聘中的幾種形式

在招聘中招聘人員不可能了解全部的信息，并且又必須完成招聘任務(wù)。所以他們更有可能走認(rèn)知的捷徑。由于每個(gè)招聘人員的經(jīng)歷、背景和喜好不同，他們對一個(gè)應(yīng)聘者的評價(jià)可能完全不同。特別是在面試中，招聘者直接感知應(yīng)聘者的行為和表現(xiàn)，更易陷入認(rèn)知陷阱。

１．簡歷陷阱：有些招聘人員判斷一個(gè)應(yīng)聘者的依據(jù)在于是否具有高學(xué)歷。他們形成了一個(gè)定勢效應(yīng)的認(rèn)知：認(rèn)為高學(xué)歷與高能力是正相關(guān)的。一個(gè)高學(xué)歷的人比一個(gè)低學(xué)歷的人的能力要強(qiáng)。其實(shí)這是一種誤解。同時(shí)這也許是假文憑出現(xiàn)的原因之一。他們沒考慮職位與人的匹配性。倘若一個(gè)職位只需要一個(gè)本科生就能勝任，但卻招聘一個(gè)博士，這不但增加了人力成本，而且這個(gè)博士也不一定勝任這項(xiàng)工作。

２．歸類偏見：中國有著很強(qiáng)的地域性。每個(gè)地域的文化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r都具有很大的差異性。同時(shí)，中國人也有很強(qiáng)的鄉(xiāng)土觀念。地方保護(hù)主義和各種“同鄉(xiāng)會”就反映了這一點(diǎn)。在招聘中，招聘人員可能對某一地區(qū)的人帶有偏見或好感，那么他有可能陷入定勢效應(yīng)和暈輪效應(yīng)。同時(shí)他們也有可能對“老鄉(xiāng)”具有特別感情。還有一種情況是他們對“校友”特別眷顧。各種校友會本來是聯(lián)絡(luò)感情的地方，但有時(shí)卻會成為關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。同鄉(xiāng)和校友在公司也有可能形成一個(gè)利益集團(tuán)，大搞“辦公室政治”。

３．排隊(duì)效應(yīng)：由于有時(shí)應(yīng)聘者大大超過公司的需求，招聘人員又不得不一一進(jìn)行甄選。那么排在中間的應(yīng)聘者就有可能比前面或后面的人有更多的機(jī)會。因?yàn)檎衅溉藛T開始是興奮的，很容易吹毛求疵，到最后又會轉(zhuǎn)入疲勞。同時(shí)也會由于前后兩個(gè)人的對比使一些優(yōu)秀的人落選或不合格的人入選。例如，Ａ、Ｂ兩個(gè)人相比，Ａ比Ｂ優(yōu)秀，所以Ａ入選。其實(shí)有可能Ａ并不合格，只是由于Ｂ比他更差而已；也有可能Ｂ也是合格人選，只是由于Ａ太優(yōu)秀而落選。

４．?dāng)嗾氯?ldquo;義”：在招聘中招聘人員通常會陷入近因效應(yīng)和首因效應(yīng)，特別是在面試的時(shí)候。研究表明，面試開始四五分鐘之后，絕大多數(shù)面試考官的決策幾乎不再發(fā)生變化。“優(yōu)秀的候選人”可能更多因?yàn)樗麤]有令人不滿意的特點(diǎn)，而不是因?yàn)樗�具有令人贊賞的特點(diǎn)。同時(shí)，有些考官則只顧應(yīng)聘者給他的最近的印象而不考慮應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)。這就陷入了近因效應(yīng)的陷阱。

５．自我中心：招聘人員在招聘的過程中，他們也許會受自己的專業(yè)技能、興趣和偏好的影響而帶上有色眼鏡。他們對應(yīng)聘者進(jìn)行了選擇性知覺。這對有些應(yīng)聘者是不公平的。他們可能因?yàn)椴环�合招聘人員個(gè)人的要求而被淘汰，而不是因?yàn)樗�并不合格的原因�?/p>