崗位解析

首先要撰寫工作描述和崗位說明書，并確定該職位績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)。明確規(guī)定勝任工作所應(yīng)具備的個(gè)人品質(zhì)和技能。這些就是招聘測(cè)試的預(yù)測(cè)因子，其能夠預(yù)測(cè)個(gè)體工作績(jī)效、個(gè)體品質(zhì)和技能。

在第一部分中，還需要定義執(zhí)行工作的標(biāo)準(zhǔn)。成功的標(biāo)準(zhǔn)可以是本職工作的相關(guān)效標(biāo)，如數(shù)量、質(zhì)量等；也可以是工作態(tài)度判斷的標(biāo)準(zhǔn)，如出勤率、忠誠度等。

英才網(wǎng)聯(lián)招聘專家指出，大多數(shù)人力資源管理者們往往在挑選預(yù)測(cè)因子時(shí)，卻忽視選擇好的績(jī)效指標(biāo)，這樣做是錯(cuò)誤的。在接下來的工作中會(huì)看到人才選聘和績(jī)效考核實(shí)質(zhì)上是一項(xiàng)工作。沒有好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)導(dǎo)致選聘方法的有效性大打折扣。

如果只是按照崗位職責(zé)來篩選求職者，那么對(duì)于公司來說，高額的人力成本背后帶來的只是機(jī)械式的工作，很難帶來質(zhì)的飛躍；然而此種模式的延續(xù)，必定對(duì)員工長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展帶來不利影響，無法開發(fā)員工更大潛能，使其感到發(fā)展空間的局限性，從而大大降低員工對(duì)于企業(yè)的忠誠度。長(zhǎng)此以往，勢(shì)必會(huì)給企業(yè)的發(fā)展造成一個(gè)惡性循環(huán)。