營銷式招聘

    在人才競爭日趨激烈的當(dāng)下，人力資源管理者們面臨企業(yè)戰(zhàn)略人才招聘周期一再被拖的困境，不禁要問“人才，究竟怎樣才能快速找到你？”將招聘當(dāng)成營銷來做，是當(dāng)前招賢納士的不錯的方法，這樣也可能比競爭對手更快地獲取人才。

     營銷式招聘具體如何操作呢？眾所周知，產(chǎn)品銷售服務(wù)分為售前、售中、售后三個階段。只有將這三階段的服務(wù)做到極致，才可能獲得更多的客戶青睞，進(jìn)而確保創(chuàng)造更佳的銷售業(yè)績。其實企業(yè)招聘過程同樣可以像營銷服務(wù)一樣分為“招聘前、招聘中和招聘后”三個階段。

     通常情況下，人力資源部門在做招聘前會作一番“招聘需求分析”。然而，人力資源管理者們往往只停留在“需求分析”之上，認(rèn)為只要搞清楚了招聘需求的合理性就夠了，接下來便是發(fā)布招聘信息，等待候選人投遞簡歷。傳統(tǒng)意義上的人才招聘的確如此，然而在人才競爭日趨激烈的當(dāng)下正是這種“被動的傳統(tǒng)的”操作模式讓人力資源管理者感慨人才招聘周期被反復(fù)的拉長�？墒菭I銷式的招聘在招聘前除了傳統(tǒng)意義上的招聘需求分析外，還將做些什么呢？IBM戰(zhàn)略招聘負(fù)責(zé)人陳朝巍說作為IBM整合戰(zhàn)略招聘的頭一環(huán)，就是要對相應(yīng)的人才市場有充分的了解。事實上，針對整個公司及不同事業(yè)部的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及成長的需求，我們需要大量的人才市場數(shù)據(jù)及競爭情報來支持公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，有的放矢的進(jìn)行招聘活動。每年，我們會跟蹤12-15家同行業(yè)競爭對手，調(diào)查的內(nèi)容包括他們的商業(yè)模式及在華戰(zhàn)略、組織架構(gòu)及變動、人力資源管理慣例、關(guān)鍵崗位領(lǐng)導(dǎo)人、員工的數(shù)量及分布，甚至包括男女比例、級別分類，以及薪酬、職能等數(shù)據(jù)。每年會對關(guān)鍵數(shù)據(jù)進(jìn)行跟蹤及更新，并和IBM自身進(jìn)行對比分析，定期把人才市場調(diào)研的情報分享給組織決策層，事業(yè)部以及招聘團隊等。

     IBM的做法或許是國內(nèi)很多的人力資源管理者們沒有嘗試過的。其實，只有對人才市場及競爭對手的深入了解和分析，招聘戰(zhàn)略的規(guī)劃和實施才會變得有據(jù)可依，從而提升了招聘部門的戰(zhàn)略定位，話語權(quán)及影響力，同時也可以更快，更準(zhǔn)地響應(yīng)市場的變化，抓住人才競爭的先機。因此，營銷式的招聘在招聘前絕不能停留在傳統(tǒng)意義的“招聘需求分析”上，而是要更加深入地分析企業(yè)的業(yè)態(tài)，競爭對手的人力資源現(xiàn)狀和核心人才管理模式＼激勵機制和核心人才的流動情況，行業(yè)人才供給狀況和競爭趨勢。如果作為招聘負(fù)責(zé)人的您能比您的競爭對手對這些分析更透徹一些，更早一點，那么您就能夠更加快速而準(zhǔn)確地鎖定您所需要的人才，進(jìn)而可以有更多的機會采取更多的措施吸引到人才。否則，也只有待在一邊慨嘆“人才難招”罷了。因此營銷式招聘的招聘前期一定要把功夫做足，雖然前期的分析調(diào)研工作需要花費更多的精力和時間甚至是財力，但是一旦把這一切工作做到了極致化，全面而透徹的話，不但會很清晰明確地知道要找的人什么地方，而且更利于“先知先覺”，比競爭對手早一步鎖定候選人。如此說來營銷式招聘的前期細(xì)致的調(diào)研分析工作，非但不是“畫蛇添足”，相反正是“磨刀不誤砍柴工”。