企業(yè)如何解決招聘難問題

     做人才接待這個工作一段時間以來，各類人才也接觸了不少，和他們在細(xì)談的過程中也越來越多的體會到他們在尋找工作的過程中碰到的困惑和問題。這不由讓人聯(lián)想到目前中國人力市場普遍存在的求職難和招聘難的問題：一方面企業(yè)有那么多的崗位虛席以待，另一方面，求職者還在尋尋覓覓，求職若渴，這其中有企業(yè)的問題，有求職者的問題，同時也有人才市場的問題。

     一、企業(yè)管理是否規(guī)范，工作條件相對滿意對求職者有極大的吸引力

     我們在招聘會現(xiàn)場經(jīng)常會看到這樣的場景，一些大企業(yè)，外企攤位前人頭攢動，而有的不知名小企業(yè)前面則很少有人駐足，這體現(xiàn)了求職者在心理上對大型企業(yè)，外企的一種認(rèn)同，求職者相信這樣的企業(yè)的管理會規(guī)范，福利會健全，薪酬會優(yōu)厚，工作環(huán)境會舒適，企業(yè)文化會更加人文，發(fā)展空間會更廣闊，等等。比如在我接待的求職者中大多數(shù)都希望去能提供保險和公積金的公司任職。

     二、企業(yè)的招聘門檻過高，有些不切合實際

     我們在接收企業(yè)的招聘需求時，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)對招聘職位的職責(zé)描述非常簡單模糊，而對任職要求則或是大同小異，或者要求特殊。而且要求能高則高，比如對高學(xué)歷還是情有獨鐘，不管這個碩士或者M(jìn)BA是否是這個職務(wù)真正所必須。比如除了豐富的工作經(jīng)驗外，還需要流利的外語，不管這個外語是不是在工作中經(jīng)常使用。比如對形象氣質(zhì)要求極高，而這個職務(wù)僅僅是個辦公室秘書而已。比如還要看求職者的屬相，不要和領(lǐng)導(dǎo)相沖，等等。如果企業(yè)不能明確招聘人才什么是最重要的，那么企業(yè)永遠(yuǎn)都要處于尋覓之中，而人才也只能望而卻步。

     三、企業(yè)中人力資源部門的作用沒有充分發(fā)揮出來

     很多企業(yè)人力資源部門為企業(yè)相關(guān)用人部門招聘的人才，經(jīng)過層層篩選后通過了人力資源部這一關(guān)，而在向企業(yè)這些用人部門進(jìn)行推薦時，應(yīng)聘者常常會遭到這些部門的淘汰。這些真正用人的部門與應(yīng)聘者面談后，用這樣或那樣的理由告訴人力資源部門，這個人的這不是那不是，如何不適合他們部門或崗位。實際上，企業(yè)的人力資源部門對人才的選、用、征、留等應(yīng)是非常專業(yè)的，而一些用人的相關(guān)部門即使是部門主管也未必對人才的招聘是專業(yè)的，所以就出現(xiàn)了上述情況。而正是這些用人部門的主管有著很大的決定權(quán)，這也是在很多企業(yè)中普遍存在的問題。

     四、求職者不能正確評估自己。

     求職者不能真正了解自我，不了解企業(yè)，不了解職業(yè)，對自己定位過高，導(dǎo)致求職失敗。

     在接觸的求職者中很多人都不能正確的評價自己，特別是一些年輕人，也包括一些有經(jīng)驗的求職者，均自視較高。有(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)一次接待一位男孩子，爸爸媽媽陪著來的，剛從英國留學(xué)回來，學(xué)的是市場營銷碩士，出國前做過1年的招聘助理。一邊說話一邊把玩著手里的MP3，問他希望做什么樣的工作，便很籠統(tǒng)得說想做人力資源方面的管理工作，問他在人力資源管理方面有什么優(yōu)勢，便說不出來了，只是說自己聰明，腦子靈，學(xué)習(xí)能力很強。我問他對薪資有什么要求，他說，低于5000元以下不考慮。（看來是把出國留學(xué)的成本都算在工資里面了）這樣的例子有很多，包括一些有多年工作經(jīng)驗的人也容易走人這樣的誤區(qū)，覺得自己具備了某些能力，企業(yè)就應(yīng)該提供什么樣的薪酬水平�，F(xiàn)在的企業(yè)都是求賢若渴，但也要在他們的承受范圍內(nèi)，超出了范圍，企業(yè)也只能放棄。

     五、求職者將跳槽當(dāng)作習(xí)慣博客