人力資源招聘風(fēng)險如何規(guī)避規(guī)避
人力資源招聘風(fēng)險是指企業(yè)招聘過程對風(fēng)險事件控制不當(dāng)，造成企業(yè)將來損失的可能性。損失主要來自應(yīng)聘人員、招聘管理人員，這兩類人在招聘過程任意環(huán)節(jié)都有可能產(chǎn)生招聘風(fēng)險。比如對應(yīng)聘人員測評時的風(fēng)險，應(yīng)聘人員身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實，而招聘管理人員對應(yīng)聘人員是否有足夠的專業(yè)知識對上述信息進行識別等。案例企業(yè)是一個新興企業(yè)，缺乏有經(jīng)驗的招聘管理人員，招聘風(fēng)險尤其大。
一、企業(yè)簡介
某公司成立于2007年1月，是由市信息中心、市國資集團等共同組建的承擔(dān)全市信息化建設(shè)和發(fā)展的投融資國有公司，資產(chǎn)規(guī)模達5億多元。公司通過建設(shè)覆蓋全市城域無線寬帶專網(wǎng)，為市公共管理和公共服務(wù)提供移動寬帶無線接入服務(wù)，為國家廣電系統(tǒng)NGB-W提供標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范測試，并積極拓展面向社會的商業(yè)應(yīng)用。公司規(guī)模較小，采用職能式組織結(jié)構(gòu)（如圖1）。公司現(xiàn)有員工21人，因業(yè)務(wù)發(fā)展，需要再招聘3名員工。其中兩名基層管理人員：項目部主管和運營部主管，一名行政專員。
二、人力資源招聘風(fēng)險識別、衡量
人力資源招聘最大的風(fēng)險就是招不到人。該企業(yè)提出需招聘的兩名基層管理人員，項目部主管和運營部主管需要5年相關(guān)工作經(jīng)驗，企業(yè)管理者希望招聘到的員工上崗后無需培訓(xùn)就可以直接發(fā)揮作用，另企業(yè)客戶多是政府或國有大型企業(yè)，所以企業(yè)希望招聘有政府工作背景的人員，這大大限制了人才的條件；企業(yè)在招聘計劃中明確寧缺毋濫原則，嚴格要求符合企業(yè)職務(wù)分析和崗位要求的人員才可招聘，這更增加了招聘的難度，簡稱招不到合適人風(fēng)險。
該企業(yè)是一家效益較好的國有企業(yè)，薪酬福利優(yōu)于同類企業(yè)，管理者們面臨較多的人情招聘問題，很多打招呼的是業(yè)務(wù)單位領(lǐng)導(dǎo)或政府相關(guān)管理部門，管理者不好直接拒絕或接受，面臨很大的人情招聘風(fēng)險。
企業(yè)不是公眾公司，企業(yè)原有客戶主要是靠政府指令推進，社會知名度不高，且企業(yè)忽略網(wǎng)絡(luò)宣傳，互聯(lián)網(wǎng)幾乎檢索不到該企業(yè)信息，社會公眾并不了解企業(yè)，應(yīng)聘者對該公司的招聘信息容易疏漏，簡稱信息疏漏風(fēng)險。
綜上所述，該企業(yè)的招聘風(fēng)險主要是招不到合適人風(fēng)險、人情招聘風(fēng)險、信息疏漏風(fēng)險。這三種招聘風(fēng)險的發(fā)生概率各不相同，若風(fēng)險發(fā)生，對企業(yè)影響程度也不同。企業(yè)的管理者通過德爾菲法對風(fēng)險發(fā)生的概率進行了預(yù)估（如表1）。
三、人力資源招聘風(fēng)險規(guī)避措施
針對上述三種人力資源招聘風(fēng)險，企業(yè)采取了成立招聘領(lǐng)導(dǎo)小組、聘請專業(yè)人力資源管理公司參與招聘等措施，收到了良好的風(fēng)險控制效果。
1.成立招聘領(lǐng)導(dǎo)小組。企業(yè)的管理者十分重視本次招聘，成立招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，由副總經(jīng)理親自任招聘小組組長，綜合部經(jīng)理任副組長。招聘領(lǐng)導(dǎo)小組多次召開會議，評估招聘計劃，對本次招聘具體分析，分析將來可能要遇到的招聘問題及各種招聘風(fēng)險，提前預(yù)想解決措施。
2.增加招聘信息的公開渠道。企業(yè)不僅選擇在江蘇省內(nèi)公開發(fā)行的省級報紙上刊登招聘信息，而且通過與多家專業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘公司合作，發(fā)布招聘信息，還參加網(wǎng)絡(luò)信息管理人才大型招聘會。企業(yè)同時通過這三個渠道向應(yīng)聘者公開企業(yè)招聘信息，而且向公眾宣傳了企業(yè)，擴大了企業(yè)知名度，此措施有效防范了信息疏漏風(fēng)險。
3.提前做好職位分析及崗位要求。為了防范招不到合適人風(fēng)險，同時防范新錄用人員不熟悉企業(yè)入職后盲目的問題，企業(yè)專門聘請高校專業(yè)教師，為企業(yè)系統(tǒng)編制了薪酬體系書，詳細闡述每一個職位的職位分析及崗位要求，招聘均嚴格依照崗位要求來招聘，有效防范了對應(yīng)聘者的模糊評判。從實際效果看，嚴格職位要求招聘可有效防范招聘風(fēng)險。
4.選擇專業(yè)結(jié)構(gòu)參與招聘過程、設(shè)計科學(xué)的招聘程序。雖然是一家新興企業(yè)，但其國有身份且企業(yè)具有多個投資方，對企業(yè)控制的方方面面部門很多，企業(yè)管理者個人很難規(guī)避人情招聘風(fēng)險。企業(yè)通過議標(biāo)的方式選擇了一家專業(yè)人力資源管理公司，全過程參與招聘。如筆試環(huán)節(jié)，人力資源管理公司負責(zé)出基礎(chǔ)試題與企業(yè)管理者出專業(yè)試卷相結(jié)合，試卷的批改和公布均由人力資源管理公司負責(zé)；再如預(yù)面試環(huán)節(jié)，對所有的外部應(yīng)聘者都有一個機會進行簡短的初步面試，盡可能多地了解每個申請人的工作經(jīng)歷及其他情況，觀察他們的興趣、觀點、見解、獨創(chuàng)性等，及時排除那些明顯不符合企業(yè)要求的人。招聘中每個程序均由人力資源管理公司外請的專家參與，對面試者進行性格、崗位符合度分析等，有效地規(guī)避了人情招聘風(fēng)險。
四、招聘風(fēng)險規(guī)避措施效果評價
風(fēng)險評價的基本標(biāo)準(zhǔn)是效益標(biāo)準(zhǔn)，即主要看是否能以最小的成本取得最大的安全保障。評價公式為：
效益比值＝（因采取該項風(fēng)險處理措施而減少的風(fēng)險損失）/（因采取該風(fēng)險處理方案所支付的各種費用＋機會成本）
若效益比值小于1，則該項風(fēng)險處理方案不可��；若效益比值大于1，則該項風(fēng)險處理方案可取。
人力資源招聘風(fēng)險若發(fā)生，損失不能立即顯現(xiàn)，但是可以用辭退賠償金大概定量計量。招聘不適應(yīng)企業(yè)的員工，企業(yè)需把員工辭退，要支付員工三個月工資額度的賠償金。因企業(yè)需招聘兩名基層管理人員及一名普通專員，基層管理人員稅前月工資7000元，普通員工稅前月工資5000元，總計=3×（2×7000+5000）=5.7萬。企業(yè)若招不對人，僅僅賠償金至少達到5.7萬，預(yù)計人力資源招聘風(fēng)險發(fā)生的概率綜合考慮為50%，所以采取該項風(fēng)險處理措施而減少的風(fēng)險損失，期望值總計=5.7×0.5=2.85萬元。因招聘周期使用資金時間短，資金機會成本忽略不計，可計量的投入主要有四點，如發(fā)布招聘信息報紙的版面費，在招聘網(wǎng)站發(fā)布信息的費用，招聘會入場費，人力資源管理公司聘請費用，總計約1.5萬元。效益比值為1.9，大于1，所以該企業(yè)采取一系列風(fēng)險規(guī)避措施有效。（轉(zhuǎn)載自應(yīng)屆畢業(yè)生求職網(wǎng)http://www.mypeppercompany.com/，請保留此標(biāo)記）
結(jié)論：雖然只是一家企業(yè)的招聘風(fēng)險，但其問題有共性，其解決措施及風(fēng)險評價方法對其他企業(yè)有借鑒作用。企業(yè)招聘風(fēng)險的規(guī)避措施除了成立招聘領(lǐng)導(dǎo)小組、增加招聘信息的公開渠道、提前做好職位分析及崗位要求、選擇專業(yè)結(jié)構(gòu)參與招聘過程、設(shè)計科學(xué)的招聘程序之外，還有如完善招聘制度、引進有經(jīng)驗的招聘管理人員等，但是招聘風(fēng)險規(guī)避措施越多，必然造成人力資源成本上升，從而造成不必要的成本浪費。所以，要有效地規(guī)避風(fēng)險措施，在人才使用過程中真正做到人盡其才，人盡其用，只有這樣，才能從根本上減少人力資源招聘風(fēng)險。
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