招聘實(shí)務(wù)體系的建立
招聘選拔 在招聘的整個(gè)過(guò)程中，HR有4個(gè)權(quán)力。分別是：招聘需求審核權(quán)、初試人員的否決權(quán)、面試人員的薪資洽談權(quán)、錄用決定的建議權(quán)。說(shuō)的白話一些就是可以決定是否需要招聘，可以淘汰不合適的人員，可以和應(yīng)聘者洽談薪資，可以參與最終的錄用決定。HR的4個(gè)權(quán)力，是保證招聘可以順利進(jìn)行的重要抓手。
不同的企業(yè)，招聘需求審批的流程是不同的。但是在招聘需求最終確定前，其中應(yīng)該有一欄是給HR部門(mén)簽字，而這就是HR行使這個(gè)權(quán)力的時(shí)候了。
有的公司年初會(huì)制定年度招聘規(guī)劃，具體的規(guī)劃公司的崗位、編制、需要招聘的崗位。但是在具體的招聘工作中，由于市場(chǎng)、公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)情況等因素的變化，招聘的計(jì)劃也經(jīng)常會(huì)變更。不知道別的公司如何，我一直是把年度招聘規(guī)劃做招聘需求審批的參考。不過(guò)根據(jù)年度招聘規(guī)劃，我們可以把可能需要招聘的職位全部發(fā)布出去，長(zhǎng)年發(fā)布、常年更新，接收簡(jiǎn)歷，以備不時(shí)之需。
招聘需求分為補(bǔ)充招聘需求、新增招聘需求兩種。補(bǔ)充招聘需求是原有崗位的人員離職或調(diào)崗需要重新招聘補(bǔ)充人員，新增招聘需求是新增崗位人員的招聘。
招聘需求確定就是識(shí)別招聘空缺，確定是否需要這個(gè)崗位編制。不論對(duì)于補(bǔ)充招聘需求、新增招聘需求，HR都可以考慮是否可以通過(guò)慰留離職者、加班、工作再設(shè)計(jì)等方法消除掉這個(gè)招聘需求，這就對(duì)HR就提出了挑戰(zhàn)。用人部門(mén)出于部門(mén)業(yè)績(jī)的考慮，都希望人越多越好，在這種情況下HR要說(shuō)服用人部門(mén)不招聘則是個(gè)艱巨的任務(wù)。
根據(jù)職能我大概把公司的職位分為銷(xiāo)售、客服、市場(chǎng)、產(chǎn)品/研發(fā)、財(cái)務(wù)、人事、行政七類(lèi)，刨除掉專(zhuān)業(yè)書(shū)上的各種數(shù)學(xué)公式的分析方法，我把我對(duì)這七類(lèi)職位崗位編制確定的一些方法供大家參考：
1、參考年度招聘計(jì)劃，一般來(lái)說(shuō)，招聘的崗位、人數(shù)不應(yīng)該超過(guò)年度招聘計(jì)劃，但這個(gè)僅做參考。
2、普通銷(xiāo)售職位，可以參考公司前幾年的人均銷(xiāo)售額/人均回款/人均毛利/人均利潤(rùn)等作為測(cè)算人員編制的依據(jù)。銷(xiāo)售管理職位可以參考前幾年的人員管理幅度，公司要求的人員管理幅度作為測(cè)算人員編制的依據(jù)。
3、普通客服職位，可以根據(jù)人均維護(hù)客戶(hù)數(shù)/日接聽(tīng)電話量/日呼出電話量等作為測(cè)算人員編制的依據(jù)。對(duì)于有些無(wú)法用量化指標(biāo)測(cè)算的崗位如QC等，就要以工作職能/崗位的工作量來(lái)考慮崗位的設(shè)置了�？头芾砺毼豢梢詤⒖既藛T管理幅度/工作職能來(lái)考慮是否設(shè)置編制。
4、 市場(chǎng)人員，參照以往工作人員配置/工作職能/工作量測(cè)算人員編制。
5、產(chǎn)品/研發(fā)人員，參照以往工作人員配置/工作職能/工作量測(cè)算人員編制。還有一種方法，一些公司對(duì)研發(fā)的投入是以營(yíng)銷(xiāo)額或利潤(rùn)的百分比進(jìn)行投入的，可以根據(jù)投入預(yù)算和人員成本確定編制。
6、 財(cái)務(wù)人員，參照以往工作人員配置/工作職能/工作量測(cè)算人員編制。
7、人事、行政人員，參照人均服務(wù)人數(shù)/以往人員配置/工作職能測(cè)算人員編制。
招聘需求的確定，不僅可以減少不必要的崗位設(shè)置、人員編制，節(jié)省人力成本，還可以避免因?yàn)閸徫辉O(shè)置的不合理，辛苦招聘的人員因?yàn)楣ぷ髁啃�、無(wú)事可做而離職。
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