人才招聘三絕招

     招聘是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要的組成部分，是滿(mǎn)足企業(yè)人力資源需求、幫助企業(yè)提升績(jī)效的重要手段。在招聘工作中，我們常常被一系列問(wèn)題所困擾，其中三個(gè)最核心的困擾是：缺乏崗位體系、缺乏識(shí)人手段、人崗發(fā)生錯(cuò)位。那么采取什么措施破解這些困擾，真正實(shí)現(xiàn)人崗匹配呢？讓我們從NTT公司的招聘案例講起。

     一、NTT的招聘案例：令人擔(dān)憂(yōu)的人才招聘績(jī)效

     NTT化學(xué)公司是一家跨國(guó)企業(yè)的中國(guó)的分公司，主要生產(chǎn)、銷(xiāo)售化學(xué)制劑，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，準(zhǔn)備在公司生產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)人事經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作，總經(jīng)理希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。公司在大眾媒體上發(fā)布了招聘廣告，崗位：公司生產(chǎn)部人事經(jīng)理，職責(zé)：負(fù)責(zé)生產(chǎn)部和人力資源部協(xié)調(diào)性工作。

     在一周內(nèi)的時(shí)間里，收到了600多封簡(jiǎn)歷，人力資源部篩出60封有效簡(jiǎn)歷，經(jīng)篩選后，留下6人。與生產(chǎn)部經(jīng)理溝通后，進(jìn)行了共同面試，經(jīng)過(guò)篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇:李楚雷和王勇志。他們將所了解的兩人資料對(duì)比如下：

     李楚雷，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，此前兩份工作表現(xiàn)良好。

     王勇志，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒(méi)有第二位主管的評(píng)價(jià)資料。

     從以上的資料可以看出，兩人條件基本相當(dāng)。但值得注意的是王勇志缺乏上一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)。公司通知倆人一周后等待通知。在此期間，李楚雷靜待佳音；而王勇志給人力資源部經(jīng)理多次打電話(huà)，一方面表示感謝，另一方面表示非常想得到這份工作。

     生產(chǎn)部經(jīng)理反復(fù)考慮后，與人力資源部經(jīng)理商量，人事部經(jīng)理說(shuō)：“我們對(duì)王勇志的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì)很容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問(wèn)題。”生產(chǎn)部經(jīng)理說(shuō)“既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定。”于是，最后決定錄用王勇志。

     王勇志到公司工作了六個(gè)月，經(jīng)觀(guān)察：發(fā)現(xiàn)工作不如期望得那么好，指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，引起了管理層的抱怨，顯然他對(duì)此職位不適合，必須加以處理。

     然而，王勇志也很委屈：在來(lái)公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣，工作性質(zhì)和面試時(shí)所描述的有所不同，也沒(méi)有正規(guī)的工作說(shuō)明書(shū)，談好的薪酬待遇又有所減少。

     那么，到底是誰(shuí)的問(wèn)題呢？

     二、三大困擾影響招聘績(jī)效

     招聘是企業(yè)人力資源的一個(gè)重要的組成部分，是全部人力資源管理流程的起點(diǎn)。招聘的首要任務(wù)是解決企業(yè)人力資源短缺問(wèn)題，為企業(yè)空缺的崗位尋找合適的人才，幫助企業(yè)提升績(jī)效。正如案例描述的那樣，截至目前為止，招聘的有效性仍然很難得到快速提升。德魯克先生在管理經(jīng)典《管理的實(shí)踐》一書(shū)中曾經(jīng)指出，企業(yè)在選拔管理者的時(shí)候，大約有1/3個(gè)是準(zhǔn)確的。半個(gè)多世紀(jì)過(guò)去了，最新的研究表明，這個(gè)數(shù)據(jù)用在今天的企業(yè)上依然有效，企業(yè)招聘的有效性仍然困擾著許許多多的企業(yè)管理者和決策者。

     企業(yè)招聘的基本法則應(yīng)該是“人崗匹配”。企業(yè)所招聘的員工是“企業(yè)人”而非“自然人”， 沒(méi)有好壞之分， 只有匹配不匹配，適合不適合。崗位是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的基本單位，崗位的生產(chǎn)力直接決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。因此在招聘的過(guò)程中，嚴(yán)格把握“人崗匹配”的基本法則，找到與崗位最匹配的候選者， （ 即我們所招聘的人要有能夠勝任該崗位的能力，而且崗位所要求的能力素質(zhì)我們所錄用的人才又恰好具備）， 真正做到人得其崗，崗得其人，是衡量企業(yè)招聘工作成果與成效的重要指標(biāo)。但縱觀(guān)企業(yè)招聘管理的現(xiàn)狀，我們?cè)?ldquo;人崗匹配”上存在著種種難題與困惑，阻礙著我們有效開(kāi)展人力資源招聘工作。

     困擾之一：企業(yè)缺乏完整、規(guī)范、有效的崗位體系。

     崗位是企業(yè)一切人力資源管理活動(dòng)的“基點(diǎn)”，企業(yè)人力資源工作中重要任務(wù)是建立一整套完整有效的企業(yè)【崗位體系】�！緧徫惑w系】包含的不僅僅是一個(gè)企業(yè)依據(jù)組織架構(gòu)，設(shè)立什么樣的崗位，而且還應(yīng)包括崗位的具體工作內(nèi)容、工作職責(zé)以及崗位人員的能力及素質(zhì)要求。企業(yè)只有建立了規(guī)范、高效的崗位體系，才能是為企業(yè)需要什么樣的人才給出了明確的定義與要求。

     但是令人遺憾的是，相當(dāng)一部分企業(yè)還沒(méi)有建立崗位體系，還沒(méi)有對(duì)組織、崗位開(kāi)展過(guò)完整有效的梳理。大多數(shù)崗位是在發(fā)展過(guò)程中自然形成的，時(shí)過(guò)境遷，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展與變化，有的既缺乏完整的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)，也沒(méi)有完整的人員素質(zhì)要求，甚至崗位信息是陳舊和過(guò)時(shí)的。

     沒(méi)有明確崗位體系、崗位人員素質(zhì)能力要求的招聘，無(wú)異于“盲人騎瞎馬，夜半臨深淵”，只能跟著感覺(jué)走，其有效性可想而知。因此，要做好招聘工作，其前提條件就是建立完善的企業(yè)崗位體系。

     困擾之二：對(duì)人才缺乏有效評(píng)估，識(shí)人不明。

     人才是企業(yè)存在的前提，人才素質(zhì)是關(guān)系到每一個(gè)企業(yè)能否興旺發(fā)達(dá)的核心問(wèn)題，在招聘過(guò)程中，選擇匹配的、高素質(zhì)的人才是我們的工作重點(diǎn)。在人員招聘過(guò)程中，如何獲得合適的高素質(zhì)的人才呢？人才評(píng)估就顯得十分重要而迫切。一個(gè)人才究竟能否適應(yīng)崗位需求，能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，需要我們認(rèn)真加以評(píng)估和鑒別。