例子：
浙江某某營企業(yè)產品暢銷歐美市場。企業(yè)發(fā)展非常迅速，近幾年的增長率每年都在40％左右。業(yè)務的發(fā)展使該公司急需各種一流人才，特別是管理人才。為了找到合適的人選，公司董事長和總經理每年親自到人才供給相對充裕的珠三角進行招聘，但是幾年下來，招聘效果并不理想，每年年初花高薪從深圳招聘過來的管理人才和技術人才不到半年幾乎走光，所剩無幾。更為極端的情況是，公司半年中招聘的3個營銷總監(jiān)，平均每個人在企業(yè)工作的時間都沒超過3個月。
引言
筆者在咨詢的過程中，曾經無數次的碰到人力資源經理向我咨詢和抱怨，招聘工作難做。在很多企業(yè)，人力資源部最重要的工作不是我們所說的人力資源開發(fā)，而是招聘，人力資源部門大部分的人員把時間都花在了人員招聘上，因為企業(yè)不斷的發(fā)展，人員需求越來越多，當然，招聘的工作量就大了。但是我們發(fā)現(xiàn)這并不是造成招聘工作量放大的原因，更根本的原因是流動性大，聘過來的員工要么是不適合，被企業(yè)辭退了，要么是應聘人員認為在企業(yè)不能施展自己的才華，自己跑掉了�？梢姡芏喙ぷ鞫祭速M在重復的招人上面了。當然，人員流失，這有很多的原因，但是跟我們沒有煉成“火眼金睛”有很大的關系。在企業(yè)，招聘的失敗率是比較高的，特別是中高層人員的招聘失敗率更是高，失敗率是60％～80％。
招聘的重要性
“一流的企業(yè)需要一流的員工隊伍”。但是一流的員工隊伍如何來，靠培養(yǎng)是不能完全解決問題，要從源頭上保證員工具備一流的素質。沒有一流的素質，培養(yǎng)工作如何卓越，投入如何之大，效果都有限。如果要訓練一頭豬學會爬樹，那還不如在開始的時候，就買一個猴子，那不是省掉很多力氣嗎？而且效果肯定比豬好。國內外，著名的企業(yè)都很重視在招聘，在人才引進上有非常清楚的理念、策略，方法、流程制度，建立了一系列配套的支撐措施，保證企業(yè)能夠有效的引進企業(yè)真正需要的人才。書中提高的上海通用、豐田公司，在招聘體系的建設上都有共同的特點：招聘流程長，注重深層素質，采用多種科學的測評方法。只有把招聘工作當作是企業(yè)的大事，得到企業(yè)的高度重視，才能對源頭有效把關。如果只認為這是人力資源部的工作，那么肯定會產生很多問題，特別是中高層的招聘，更是問題多多。
招聘工作是一個系統(tǒng)工程
成功吸引人才是一個系統(tǒng)工程。如果只停留在“點”的認識上，很難從根本上、持續(xù)的吸引人才。
從理念、策略、結構、流程/制度和人力資源五方面進行系統(tǒng)、全面的綜合考慮，才能避免“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”。要想確保招聘取得令人滿意的效果，就必須全面考慮到五個要素：招聘選拔理念、招聘策略、招聘組織、招聘流程及招聘的人員素質。比如說，校園招聘，很多企業(yè)都很重視，目的不僅僅能夠招聘到優(yōu)秀的畢業(yè)生，同時也是企業(yè)品牌宣傳的一個很好機會。有個江蘇的企業(yè)，老板向我報怨他手下的人力資源總監(jiān)沒有市場推廣的意識。跑到校園里，唯一的工作是擺攤子，收簡歷，浪費了為企業(yè)自我宣傳的好時機。理念和策略都錯了，招聘的效果肯定就不會好的了。如果認為招聘是人力資源的事情，在組織上就發(fā)生了偏差，只有讓企業(yè)所有的員工都參與到招聘流程中來，才能起到比較理想的效果。
素質模型是選人的標準和依據
要想保證招聘的效果，關鍵的是要知道優(yōu)秀管理人才的標準，也就是我們所說的素質。優(yōu)秀管理人才的標準是什么，優(yōu)秀管理人才應該具備什么樣的素質和能力，這是最關鍵的問題？古代，就有很多思想家對管理者素質的描述，《孫子兵法》的“為將五德”――智、信、仁、勇、嚴，儒家的五美四惡，道家的無為領導觀等等。可見，在古代，就對什么是優(yōu)秀人才的素質有了很深刻的認識，但是，為什么不能很好的應用在企業(yè)管理上呢？可操作性差，更多的是停留在“道”的層面上，“術”即如何做，沒有具體的辦法。
美國著名心理學家麥克利蘭提出了著名的冰山模型，把人的素質模型形象的描繪成一座冰山，冰山水上的部門是表象部分，即人的知識和技能，容易被感知和測量。冰山水下的部分是潛在特征，即社會角色、自我概念、特質、動機，越到下面越不容易被挖掘與感知。知識和技能是可以在短期內培養(yǎng)的，但是價值觀和素質切是在短期內無法養(yǎng)成的。麥克利蘭教授指出，對業(yè)績的最好預測因素不是大學學歷等外在條件，而是人的深層素質，也就是冰山下面的素質。所以，我們選人的重點不是在知識和技能方面，更重要的是深層次的素質。
美國的管理學家和心理學家經過長時間的研究，在分析了幾千名優(yōu)秀管理者行為的基礎上，提出了一個公認權威的管理者的素質模型，明確了一個優(yōu)秀管理者應該具備的重要的特質。從更深一步來講，有了素質模型，就有了優(yōu)秀管理人員的標準，有了標準，招聘就有了依據。因為該模型的可操作性，得到了企業(yè)的廣泛認可與應用。
為了更具有針對性，企業(yè)也可以根據自己的特點和企業(yè)文化，建立適合企業(yè)的管理者素質模型。有了標準，招聘就有了依據。
選人要有方法論，不能完全靠經驗
在很多企業(yè)，面試主要是憑感覺，憑印象，憑經驗，或者是憑個人的喜好�！笆ト酥溃ブ桥c巧。智巧不去，難以為常。民人用之，其身多殃；主上用之，其國危亡�！币�(guī)律和方法論遠遠比技巧重要。招聘是一門專業(yè)的學問，我們每個管理者都要掌握選人的專業(yè)方法，如果只是憑著自己的經驗和技巧來選人。選準了，是運氣，選不準，企業(yè)延誤了發(fā)展時機，資源浪費。依靠系統(tǒng)的工具和方法論，是選人的關鍵。
選拔人才、知人善任是公司的頭等大事，應該由所有的管理者來掌握選人的方法。這些方法不可能是此一時、彼一時的技巧，而只能是那些客觀的規(guī)律和方法論，也就是說應以一個組織、機制和流程來選拔人才，使企業(yè)獲得長遠的競爭力。
總結
人才，是企業(yè)的生命力，企業(yè)企業(yè)保持長青的秘訣。而招聘是人才開發(fā)的源頭，是第一步。做好了選人的這一步，我們就離成功走近了一步。