應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊 應(yīng)聘者要求過(guò)高，應(yīng)該怎樣答復(fù)才好？小編為大家整理一篇文章，供招聘主管們參考。
企業(yè)找人才不是市場(chǎng)買(mǎi)菜，超過(guò)預(yù)算的不買(mǎi)。招聘的目的是尋找企業(yè)所需的人才。我們首先要找到企業(yè)需要的人才，才有必要去討論待遇問(wèn)題。如果一家企業(yè)很有吸引力，人才排隊(duì)等候企業(yè)輪選，符合企業(yè)需要的人才很多，這樣的企業(yè)才有資格說(shuō)“待遇要求過(guò)高的人”我們不要。如果你的企業(yè)沒(méi)有可供挑選的人才，只要有合適的人才就應(yīng)該想方設(shè)法引進(jìn)來(lái)。
對(duì)于合適而待遇要求過(guò)高的人才，招聘主管要和應(yīng)聘者充分溝通之后，拿出怎樣才能引進(jìn)這個(gè)人才的二種甚至三種方案呈報(bào)老板決策。所謂“要求過(guò)高”，企業(yè)也要區(qū)分兩種情況：人才的要求在行業(yè)內(nèi)并不高，只是對(duì)你企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高了；另一種情況是，其要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過(guò)行業(yè)水準(zhǔn)。前一種情況，完全是企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)低了，要改變的是企業(yè)，而不是應(yīng)聘者。后一種情況又要分兩種：一是應(yīng)聘者確實(shí)能力超群，二是應(yīng)聘者個(gè)人不切實(shí)際，高估自己的能力。對(duì)于能力超群者，也是企業(yè)需要調(diào)整策略，以把這樣的人才引進(jìn)為原則去應(yīng)變和溝通。對(duì)后一種情況，要么拒絕，要么讓對(duì)方降低待遇要求。
因待遇談不攏而流失人才或人才找不到好企業(yè)的情況比比皆是，這是雙方的損失。
向我當(dāng)面訴苦的朋友反映的情況，主要損失方應(yīng)該是是應(yīng)聘者。為什么這樣說(shuō)呢？因?yàn)榕笥训钠髽I(yè)是基本底薪加高提成薪資制度。他招聘的崗位主要做市場(chǎng)拓展工作，稱(chēng)職的員工一年收入二十萬(wàn)是完全有可能的，高水平員工一個(gè)月收入二十萬(wàn)都有可能。可是應(yīng)聘者根本不考慮他的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬空間，他只要求每月保底過(guò)萬(wàn)就行了。其實(shí)，對(duì)底薪在意卻對(duì)提成不看好的員工，是對(duì)自己信心不足的表現(xiàn)。這樣的人才也不是這種工作需要的合適人才，他不來(lái)也罷。朋友聽(tīng)了，頻頻點(diǎn)頭。
我一直持這樣的觀點(diǎn)：無(wú)用月薪300也浪費(fèi)，有用月薪3萬(wàn)也值得。浪費(fèi)或值得靠什么辨別？他創(chuàng)造的價(jià)值減去他的薪酬剩余的值越大就越值！0-300=負(fù)300；30萬(wàn)元-3萬(wàn)元=27萬(wàn)元：用什么樣的人企業(yè)合算？答案一比較就出來(lái)了。企業(yè)找人才，工資支付多少不應(yīng)該成為主要考慮的選項(xiàng)。最重要的是這個(gè)人才進(jìn)來(lái)后能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值。這位留言朋友的問(wèn)題最好解決方法，就是和老板制訂一個(gè)個(gè)性專(zhuān)案，他需要多少月薪不重要，重要的是他為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值足夠多。我們制訂一個(gè)二萬(wàn)月薪基本的業(yè)績(jī)數(shù)量，業(yè)績(jī)?cè)蕉啵�可以拿得更多。當(dāng)然基本業(yè)績(jī)達(dá)不到，二萬(wàn)元的保障也取消。誠(chéng)如此？難道企業(yè)和人才不是雙贏？
改變思維方式，人才會(huì)有更寬廣的舞臺(tái)；改變用人觀念和薪酬制度，企業(yè)會(huì)吸引更多的人才。
編輯：yjbys