在新的聘用屢次失敗的若干主要原因有：第一，許多面試官會(huì)有意的或無意的帶有傾向性或偏見。他喜歡某人或某事的原因，很少是基于理性的思考；而是基于“好，我就喜歡這樣的。”對(duì)于應(yīng)試者，你可能會(huì)喜歡他們的模樣、笑容、衣著、動(dòng)作或語(yǔ)言�；蛘咚麄兛赡苁鼓阆肫鹆四阕约�，或者你喜歡的某個(gè)人。他們可能與你或你所認(rèn)識(shí)的人擁有同樣的興趣愛好，相似的出身或經(jīng)歷。 以下就是可能造成使你在招聘中錯(cuò)誤的具體原因： 

　　輕易判斷 
　　一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，近85%的案例中，面試官在面試開始的幾分鐘內(nèi)，就已經(jīng)對(duì)應(yīng)聘者做出了判斷，其根據(jù)是應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷和個(gè)人儀表、談吐等。因此，面試官往往根據(jù)第一印象，過快地錄用熱情洋溢的先來者，而忽略更好的后來者。另外，面試官以自身為原型，錄用與自己有相同優(yōu)點(diǎn)的應(yīng)聘者，這一現(xiàn)象也同在此列。 

　　求職次序錯(cuò)誤 
　　面試官在首先對(duì)幾位“不適合”的應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)后，接下來面試的一位應(yīng)聘者可能會(huì)得到比他實(shí)際情況更好的評(píng)價(jià)。這是因?yàn)榕c前幾位不適合的應(yīng)聘者相比，這位顯得要稍微好些。幾乎所有的應(yīng)聘者都不是根據(jù)個(gè)人的實(shí)際潛力做出的，他們的評(píng)定多是在前一位應(yīng)聘者的“很好”或“很差”的影響下得出結(jié)論。 

　　招聘壓力 
　　當(dāng)處于需要招聘較多應(yīng)聘者或空缺職位需求緊迫時(shí)，面試官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)往往相對(duì)寬松。在一項(xiàng)研究中，一群經(jīng)理人員被告知他們沒有達(dá)到招募定額；另一群則被告知他們已經(jīng)超過了定額。那些被告知沒達(dá)到定額的經(jīng)理人員對(duì)同樣的應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)要比另一群經(jīng)理人員更高。 

　　非語(yǔ)言行為 
　　大量的目光接觸、微笑、較高音量等非語(yǔ)言行為可能會(huì)獲得面試官更高的評(píng)價(jià)。有時(shí)候，某以面試往往會(huì)因?yàn)槊嬖嚬俑吒咴谏�，給應(yīng)聘者帶來緊張不安的心情，從而使應(yīng)聘者所具有的能力和表現(xiàn)不能很好的發(fā)揮。 
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