第一，做好崗位分析，界定選才標(biāo)準(zhǔn)、步驟。

　　第二，不碰“識(shí)才雷區(qū)”。HR忌任人唯親、忌以偏概全、忌嫉賢妒才、忌只看學(xué)歷、忌戴有色眼鏡、忌投其所好、忌先入為主、忌刻板印象、忌月暈效應(yīng)、忌投射作用。

　　第三，要實(shí)行結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試，是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。由于吸收了標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)驗(yàn)結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。

　　第四，進(jìn)行情景模擬測(cè)試。情景模擬測(cè)試是指設(shè)置一定的模擬情況，要求被測(cè)試者扮演某一角色并進(jìn)入角***景中，去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾。考官通過對(duì)考生在情景中所表現(xiàn)出來(lái)的行為，進(jìn)行觀察和記錄，以測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。它有針對(duì)性、直接性和可信性三個(gè)特點(diǎn)。這種測(cè)試，對(duì)面試官素質(zhì)的要求較高。

　　第五，透過現(xiàn)象看本質(zhì)。

　　第六，要多問過去，少問將來(lái)。人力資源管理理論中有一個(gè)STAR面試法，是企業(yè)招聘面試過程中可采用的技巧。其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動(dòng)）和RESULT（結(jié)果）四個(gè)英文字母的首字母組合。一般來(lái)說，應(yīng)聘者過去的成功業(yè)績(jī)可證明他對(duì)現(xiàn)工作的能崗匹配度。

　　第七，做好人才測(cè)評(píng)，盡量能崗匹配。傳統(tǒng)的選拔作用方法帶有很強(qiáng)的主觀性和隨意性，往往導(dǎo)致員工不適應(yīng)崗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，可以全面了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢恕⑷寺毱ヅ洹．?dāng)需要企業(yè)從外部招聘人才時(shí)，可以通過人才測(cè)評(píng)來(lái)掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)，從而擇優(yōu)錄用。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部需要做人員調(diào)整時(shí)，人才測(cè)評(píng)可以作為這種調(diào)整的重要參考依據(jù)，從而有利于人盡其才、才盡其用。

　　第八，重視勝任力分析。勝任力包括：自我形象、知識(shí)、技能、能力、人格、體力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和態(tài)度。HR做好這項(xiàng)工作，可盡量避免人才甄選時(shí)不勝任工作的情況發(fā)生。

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