為了方便大家閱讀HR文章，本站提供了一篇《小公司招聘結(jié)束后需做哪些工作》，請參考；
1、察看記錄。如果是一個小組進(jìn)行面試，在面試結(jié)束后應(yīng)該立即拿出時間討論每個小組成員對應(yīng)聘者的印象。
2、后續(xù)面試。邀請應(yīng)聘者參加一個后續(xù)面試，而不是強迫他們在超出預(yù)約時間之外仍然停留在公司。這樣做將會為雙方都留下一個沉淀上次面試信息，為下次面試做好準(zhǔn)備的時間。如果應(yīng)聘者住所距離公司很遠(yuǎn)，你可以考慮將第一次面試時間安排得長一些或是依靠電話招聘。
后續(xù)面試可以使你獲得更多的應(yīng)聘者信息，并搞清楚原來比較模糊的事情。伍德建議，對于有希望的應(yīng)聘者應(yīng)該進(jìn)行二到三次的面試。他表示：在三次面試以后，招聘者應(yīng)該了解到應(yīng)聘者是否真的希望獲得這一職位，以及你是否愿意提供這個職位給他。
3、不要下決定。如果你沒有找到合格的應(yīng)聘者，就應(yīng)該重新打開應(yīng)聘人才庫并重新開始招聘程序。
小公司在面試過程中遇到的挑戰(zhàn)是它們傾向于自圓其說，因為小公司需要有人填補空缺的職位。但是對于小公司來說，聘用了不合適的人要比職位空缺更危險。他補充道：“公司越小，招聘錯誤人選對公司所造成的影響也就越大。”
4、考慮公司聲譽。
即使應(yīng)聘者并不是合適的人選，招聘者也要始終保持一個專業(yè)和禮貌的形象。從長遠(yuǎn)來看，這樣做將有助于降低員工離職率，在應(yīng)聘者中留下好的公司口碑。反之，對公司不利的言論會擴散，使公司以后很難吸引到優(yōu)秀的應(yīng)聘者。
盡管面試很重要，它也只是招聘過程中的一個環(huán)節(jié)。推薦、審核應(yīng)聘者背景和試用期期間的評估也都是招聘過程中非常重要的環(huán)節(jié)。