必須做好招聘崗位需求分析，必要時(shí)與招聘崗位的上司進(jìn)行訪談，需要分析與訪談的招聘需求關(guān)鍵點(diǎn)有：該崗位匯報(bào)上司的個(gè)人特質(zhì)和風(fēng)格、下屬成員情況(下屬崗位及數(shù)量分布、綜合素質(zhì)、在公司工作年限等)

　　1、必須做好招聘崗位需求分析，必要時(shí)與招聘崗位的上司進(jìn)行訪談，需要分析與訪談的招聘需求關(guān)鍵點(diǎn)有：該崗位匯報(bào)上司的個(gè)人特質(zhì)和風(fēng)格、下屬成員情況(下屬崗位及數(shù)量分布、綜合素質(zhì)、在公司工作年限等)、關(guān)鍵職責(zé)、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)與業(yè)績期望、工作經(jīng)歷要求(行業(yè)、服務(wù)企業(yè)規(guī)模、目標(biāo)企業(yè)與目標(biāo)的職位等要求)、核心知識(shí)與技能、薪資范圍與對(duì)應(yīng)的福利安排、工作風(fēng)格與個(gè)性特征要求等。如果這些關(guān)鍵需求點(diǎn)把握不準(zhǔn)，那么在人才初步篩選的時(shí)候就可能失敗，當(dāng)輸入的是垃圾的時(shí)候，那么結(jié)果自然也就垃圾了。

　　2、選擇合適的面試方法與工具：判定合適與否的關(guān)鍵在于崗位所需的勝任素質(zhì)是否能夠客觀、有效的測評(píng)出來。比如測試其知識(shí)技能可用筆試，筆試試題是否設(shè)置得當(dāng)?測試其影響技巧、建立關(guān)系能力的BEI訪談提綱或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是否有效?測試其心理個(gè)性的工具是否簡易、可行?

　　3、做好面試官培訓(xùn)，無論是筆試還是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化、面談、心理測試都需要對(duì)面試官進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，否則可能導(dǎo)致選才的失敗。

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