最近，有人提出“以貌取人”和“唯經(jīng)驗論”是一種招聘的陷阱，不可否認(rèn)，這兩種招聘中經(jīng)常會出現(xiàn)的現(xiàn)象確實對很多朋友的求職產(chǎn)生了積極或者消極的影響，但是認(rèn)真的想想，似乎問題也不僅僅就那么的簡單。

　　盡管現(xiàn)在對于面試的要求有很多模式化和標(biāo)準(zhǔn)化的方式使得面試盡可能的趨于客觀，但是不可否認(rèn)的是，面試的過程，本身就是一個感性認(rèn)知的過程;既然是這樣，面試官的個人偏好總是會或多或少的對面試結(jié)果產(chǎn)生影響，“以貌取人”便是我們最直接的理解。 面相，筆跡以及在面試中應(yīng)聘者的行為所表現(xiàn)出的心理狀態(tài)，在有些時候會成為面試官判斷的依據(jù)，姑且不論其中是否存在這一種合理性和科學(xué)性，只是我覺得，既 然是人和人之間的互動，那么其中的取舍自然會有一定的偏好，這是不可避免的，面相作為最為直觀的感受，以貌取人本身就是一種客觀存在的不能回避的事實。

　　面試的一個重要的目的在于通過面試官與應(yīng)聘者的互動，使得面試官一方面通過最直接的對話和交流來印證和判斷應(yīng)聘者在簡歷以及其他材料內(nèi)中的真實性，另一方 面則可以通過一種直觀的感覺來判斷應(yīng)聘者的行為意識以及人格特質(zhì)是否符合企業(yè)的文化氛圍和價值理念，因為在很多的時候，面試官在與應(yīng)聘人員進(jìn)行交流的時 候，都會將自己在企業(yè)文化氛圍中養(yǎng)成的習(xí)慣帶到面試過程中，而應(yīng)聘者在互動中的狀態(tài)以及交流話題中，面試官對應(yīng)聘者的深層次的了解，使得這個互動的過程降低了“以貌取人”的情感偏差。

　　因此，我認(rèn)為“以貌取人”的感情偏差，是基于人的感情因素的客觀存在，各種比較規(guī)范的面試方法，深層次的面試溝通和交流互動，以及不同面試官的多角度交流依然可以將這種偏差減少到最低限度!

　　至于“唯經(jīng)驗論”，企業(yè)進(jìn)行招聘選拔的時候，更多的是依據(jù)崗位的職責(zé)要求以及工作的內(nèi)容特性對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選的，應(yīng)聘者所能夠展現(xiàn)出的個人素質(zhì)和能力與該崗位的契合度是面試 官最重要的判定標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，有些時候我們會通過一些測評來判定應(yīng)聘者的潛質(zhì)和能動性，然而相對于未知的不確定性，面試官更愿意相信那些從事過類似工作的人 更能夠勝任崗位的需要，畢竟從實踐意義上來講，熟練工比新手更能夠確保工作的完成質(zhì)量，這也就意味著，事實上很多的招聘選拔都是“唯經(jīng)驗論”的。

　　在大多數(shù)情況下，我們對于社會現(xiàn)實的認(rèn)知，很多的行為都是基于經(jīng)驗，因為先輩們積累的經(jīng)驗不同，所以中國人在吃飯的時候使用筷子，而西方人選擇了刀叉，對 于一個東方人來講，如果你習(xí)慣了筷子，很少會主動使用刀叉的，為什么呢?因為在你的潛意識中，使用筷子會比使用刀叉更順手一些，而且這樣可以避免出現(xiàn)錯誤 或者尷尬，那么，招聘和選拔的過程中，如果一個人有類似的經(jīng)驗，那么我們想當(dāng)然的就會認(rèn)為，這個有經(jīng)驗的人比沒有經(jīng)驗的人出現(xiàn)問題和差錯的幾率會很小一 些，當(dāng)然，沒有經(jīng)驗的人在角色中的行為創(chuàng)新以及變革方面或許會更出色，同樣這也意味著他們出現(xiàn)問題和錯誤的幾率會更大一些，那么為了確保崗位工作能夠按照 招聘初衷既定的想法穩(wěn)定開展，人們一般會去與選擇保守的結(jié)果，因為從本能的趨利避害角度，保守就意味著安全，這也就是為什么人們更傾向于選擇“有經(jīng)驗的 人”或者“本地人”。

　　“以貌取人”與其說是面試官的個人偏好，不如說是人類群體意識偏好，而這樣的結(jié)果是那些被認(rèn)可的人更容易融入企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍中，因為在被面試官認(rèn)可 后，他們更容易被出于同樣的文化理念的同事所接受;而唯經(jīng)驗論則能夠讓我們?yōu)閸徫徽业礁�加適合的人，這樣的人能夠更快更容易的適應(yīng)崗位角色，從而確保了組織運(yùn)行活動的有序穩(wěn)定開展。因此，“以貌取人”也好，“唯經(jīng)驗論”也罷，面試官的行為后果是有利于企業(yè)用人的選擇的。

　　不可否認(rèn)，這樣的做法確實扼殺了一定的挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，但是從企業(yè)組織運(yùn)作的角度來看，在招聘的過程中，我們是在為崗位選擇合適的人，而不是在考慮如何發(fā)揮這一崗位的能動作用，從而使得招募或者選拔的新人能夠賦予該崗位對企業(yè)的運(yùn)作和發(fā)展更有意義的價值。

　　很多人會覺得，或許這正是我們在招聘或者選拔工作中的局限所在，但是有必要說明的是，企業(yè)作為一個有機(jī)的整體，每個崗位在企業(yè)的整體運(yùn)作中都有其自身存在 的職責(zé)和意義，而企業(yè)用人最根本的目的是發(fā)揮整個組織的組合優(yōu)勢，創(chuàng)造整體價值，在這個過程中，更多的時候，我們不能去突出個體行為，從而影響整體運(yùn)作; 然而，只有在個人作用的自由發(fā)揮對企業(yè)的整體運(yùn)作會帶來更大的價值和效益的崗位，我們才會更加全面的去評估“人”在能動性和潛質(zhì)方面所能夠帶來的預(yù)期效應(yīng) 以及崗位角色的突破，而通常這些僅僅只屬于那些關(guān)鍵的核心角色，并不具有普遍性!

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