企業(yè)想發(fā)展就不能少了人才的支撐，招賢納士，從古到今都是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者最為關(guān)注的，但是所謂的落花有意流水無情，放在了招聘這個(gè)問題上，企業(yè)招聘難成了HR最頭疼的問題，而HR如何如何把人力成本轉(zhuǎn)變?yōu)?a href='http://www.mypeppercompany.com/hr/' target='_blank'>人力資源，也將是企業(yè)招聘難問題的破解方法。
“員工為什么而來，又是為什么要走？”
面對當(dāng)前好似走馬燈的企業(yè)招聘來說，已經(jīng)司空見慣了，成為了現(xiàn)在這個(gè)特殊時(shí)期的一種社會(huì)“時(shí)尚”。雖然很多企業(yè)認(rèn)為，當(dāng)前我國剛剛從“金融危機(jī)”的陰影下逐漸走出，經(jīng)濟(jì)開始復(fù)蘇，待業(yè)和失業(yè)人員還很多，招人不成問題。表面上每次幾百塊錢，一年不過幾千元的投入并算不得什么？可是在這個(gè)招人成本的背后，企業(yè)流失的不僅僅是錢而已，帶來的“后續(xù)效應(yīng)”卻不可忽視。
企業(yè)招人不難，可是要招到合適的員工難了，把合適的員工安排到合適的崗位就更難，把合適員工留下就難于上青天。如何把新員工留下，成為每一個(gè)企業(yè)高層和人力資源管理者的需要重視的關(guān)鍵所在。新員工進(jìn)入任何一家企業(yè)都必須經(jīng)過“試用期”，可以說試用期是每一個(gè)新員工的必經(jīng)之路，而試用期又是一個(gè)員工與企業(yè)之間相互了解的“磨合期”，又是一個(gè)新員工狀況不定的“多發(fā)期”，在這個(gè)時(shí)期，很多新員工可能是“人在曹營心在漢”，面對新環(huán)境還在觀望、比較和選擇，老員工可能排外欺生，這樣新老員工之間磕磕碰碰是一個(gè)必不可少的時(shí)期。
另外當(dāng)新員工一紙辭呈遞交到企業(yè)人力資源管理者手中時(shí)，他們的離開，不當(dāng)帶走對企業(yè)的不滿、抱怨，而且可能帶走商業(yè)機(jī)密及對在職員工的心理影響、勞動(dòng)爭議糾紛等一系列后續(xù)問題，留給企業(yè)的不僅是對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的不利影響，而企業(yè)需要再次增加招聘、培訓(xùn)員工的成本。因此，在這個(gè)特殊時(shí)期，不能不引起徐州招聘企業(yè)高層管理者和人力資源管理者的高度重視與深思，我們應(yīng)該如何留住新員工呢？
一、 企業(yè)發(fā)展愿景留人
企業(yè)發(fā)展愿景好似企業(yè)的“眼睛”，是企業(yè)未來發(fā)展的美好向往；企業(yè)發(fā)展愿景也是新員工的“啟明星”，是新員工工作的動(dòng)力與希望。一個(gè)沒有發(fā)展愿景、沒有未來發(fā)展藍(lán)圖的企業(yè)，是一個(gè)沒有希望的企業(yè)，是員工不能長期依存的場所，反之，員工將站在企業(yè)“巨人”的肩膀上展望自己的美好未來。因此，人力資源部在組織新員工培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)講清道明企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，讓新員工看到企業(yè)發(fā)展愿景，而部門領(lǐng)導(dǎo)在與新員工交談時(shí)，也應(yīng)首先客觀評價(jià)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展愿景，幫助新員工正確、全面、客觀的看待企業(yè)發(fā)展，愿意留下為企業(yè)服務(wù)，幫助新員工順利渡過試用期。
二、 領(lǐng)導(dǎo)魅力留人
在新員工入職面試時(shí)，當(dāng)人力資源部問起為什么選擇企業(yè)時(shí)，很多人會(huì)說：“企業(yè)發(fā)展好”，“企業(yè)氛圍好，我對企業(yè)很感興趣”；而在員工離職問起原因時(shí)，會(huì)有相當(dāng)一部分員工會(huì)說“領(lǐng)導(dǎo)的不是”。作為企業(yè)的每一位管理者，都需要努力提升自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力，提升自己的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，只有如此，才能夠向磁場一樣吸引住你身邊的每一位新老員工，讓員工在你手下干活是心甘情愿的。
三、 人性化管理制度留人
沒有規(guī)矩不成方圓，這句古訓(xùn)沒錯(cuò)，企業(yè)規(guī)章制度是為企業(yè)和員工服務(wù)的，是保障企業(yè)正常運(yùn)營的一種管理工具，只有以人為本的人性化管理制度才能執(zhí)行的下去�，F(xiàn)在有一些企業(yè)已經(jīng)開始嘗試，在嚴(yán)肅的制度下，人性化的實(shí)施管理。如在員工的休假方面，在法定假日外給予一些特殊員工的優(yōu)待，如年休假、護(hù)理假，甚至有的企業(yè)年輕人多，還給找到對象的大齡員工 “念愛假期”、“帶薪休假”；這些非法定假期已經(jīng)成為新時(shí)期下，企業(yè)留人的一種手段，引起業(yè)內(nèi)專家學(xué)者的廣泛討論。
四、 有競爭力且合理的薪酬待遇留人
“最好的人才是最貴的”，“千里馬是萬金難求的”這些話不是絕對正確，但也有一定的道理。當(dāng)一個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)時(shí)，我們不可否認(rèn)，大多數(shù)是由貨幣單位曲線來表示的，因此建立合理的員工薪酬待遇體系對留下企業(yè)需要的人才至關(guān)重要，是吸引員工的一大重要因素。企業(yè)在制定內(nèi)部各崗位薪酬待遇體系時(shí)，要充分考慮到腦力型員工和體力型員工看待薪酬待遇的側(cè)重點(diǎn)，做好深入細(xì)致的考察調(diào)研工作，才能制定出符合企業(yè)與員工利益的薪酬待遇體系，從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊(duì)伍，加強(qiáng)新員工的工作職業(yè)感和滿意度。
五、 有效培訓(xùn)制度留人
“培訓(xùn)”不是“陪訓(xùn)”，更不是只是為了走一個(gè)過場，為了培訓(xùn)而陪訓(xùn)。很多企業(yè)人力資源管理者把培訓(xùn)當(dāng)成一種活動(dòng)，只是為了應(yīng)付了事，員工也是被動(dòng)接受培訓(xùn)，否則不予轉(zhuǎn)正，過了就忘，根本起不到實(shí)際效用。對于新員工的培訓(xùn)而言，培訓(xùn)者應(yīng)該注重對企業(yè)文化的認(rèn)知、公司規(guī)章制度認(rèn)可以及專業(yè)技能訓(xùn)練上，除了集中脫產(chǎn)入職新員工培訓(xùn)外，還需在分配的部門進(jìn)行細(xì)化培訓(xùn)，讓新員工逐漸融合團(tuán)隊(duì)，在部門建立傳、幫、帶機(jī)制，由基層管理者承擔(dān)對新員工的培養(yǎng)再造，讓新員工迅速上手，從被動(dòng)式工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)工作。
六、 企業(yè)和諧氛圍留人
員工在一家企業(yè)工作，除了薪酬待遇外，還看中企業(yè)內(nèi)部是否團(tuán)結(jié)、人際關(guān)系是否融洽、和諧。良好和諧的氛圍是員工長期留下工作的保證。當(dāng)前職場的工作理念是：要工作，更要和諧工作。在一項(xiàng)人力資源管理協(xié)會(huì)對離職員工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，離職原因近有50%是因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境壓抑、不和諧而離職的。面企業(yè)要努力為員工營造一種輕松、愉快、和諧的工作氛圍，心情好了，自然工作效率也會(huì)不斷提升，留下了企業(yè)需要的人才。
一個(gè)企業(yè)的員工有來有往，是正常的，沒有人員流動(dòng)就想一趟死水，沒有競爭力和活力；但是我們必須關(guān)注“好的員工難留下，差的員工難流走”的不正常人力資源管理怪象，企業(yè)的每一位管理者必須在“選、用、育、留”人才上下功夫，人盡其才，才盡其用，是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和制勝的法寶！
要想降低招聘成本企業(yè)就要打好留人牌，只有把企業(yè)所需的人才留下，企業(yè)才會(huì)減少招聘成本，人員留下，人力資源部才有時(shí)間去完成其他更重要的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等一系列工作，所以招聘難不僅僅要把眼光放在“招人”上面，如何“留人”？留得住人，也是每一個(gè)想成就一番事業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須做到的！
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