一。企業(yè)中的現(xiàn)狀

 

      目前我國軟件外包企業(yè)正處在一個快速上升階段，企業(yè)規(guī)模迅速擴大；與此同時，員工滿意度低、流失率高、工作效率低等現(xiàn)象嚴(yán)重影響者企業(yè)的發(fā)展。究其原因，主要有以下幾個方面：

 

      第一，員工對薪酬/福利不滿意。由于目前軟件外包行業(yè)競爭的激烈以及我國軟件外包企業(yè)接包的難度比較大，導(dǎo)致我國軟件外包企業(yè)對成本控制的比較嚴(yán)格，因而企業(yè)給員工提供的福利相比同行業(yè)來不具有優(yōu)勢。另外我國法律、法規(guī)還不完善，因此企業(yè)在給員工提供福利時，掌控幅度非常大，在不違反法律的情況，福利條件可以很好，也可以很差。再次，在當(dāng)前就業(yè)市場總體上是雇傭方市場的情況下，員工入職的時候無論從信息獲得還是從談判話語權(quán)上，都屬弱勢。因此普遍的現(xiàn)象是員工入職時很高興，入職之后逐漸對公司開始失望，進而對公司不滿。

 

　　第二，員工對企業(yè)的歸屬感低。軟件外包企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)都是強矩陣方式，即企業(yè)員工可能在一個項目團隊中接受項目經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)；也可能不在項目中，在部門的人力資源池中，如下圖所示。

 

　　由上圖可以看出，企業(yè)員工在不同階段會在不同的項目中，或者在項目資源池中，而其上級主管也會隨之變動。長期一來，員工會感到自己沒有歸屬，自己象一個工具一樣被不同的人使用。此外，有的員工會被企業(yè)直接派到客戶現(xiàn)場，在這種情況下，員工和公司的交流基本被隔離了，這也會減少員工對公司的歸屬感。

 

　　第三，員工工作的成就感低。軟件外包企業(yè)里面的大部分都是技術(shù)型人才。這類人才非�？粗毓ぷ鞯某删透�。工作成就感一個重要來源是自己所做工作的重要程度。如果自己做的工作很重要，工作成就感就高；反之，工作成就感就底。有的程序員開發(fā)出一個小工具之后，喜歡放在網(wǎng)上，讓別人免費下載使用，就是為了獲得這個感覺。通常來講，做通用產(chǎn)品開發(fā)的軟件公司，其成就感會比較高。例如金山詞霸的程序開發(fā)人員，看見成千上萬的人使用自己開發(fā)的產(chǎn)品，看見很多論壇討論自己的產(chǎn)品，哪怕是在批評的產(chǎn)品，他們?nèi)匀粫�有一種成就感。對于軟件外包公司的技術(shù)人員，他們一般做的是國外公司的某個項目，項目結(jié)束后提交給客戶的往往是一部分代碼或者文檔，自己看不到自己的開發(fā)成果在實際中的應(yīng)用；另外目前我們接到的項目也都是技術(shù)難度比較低的勞動型產(chǎn)品。所以他們很難從工作中找到成就感，總有一種"打下手"的感覺，并自嘲為"軟件民工"，正是成就感低的體現(xiàn)。

 

　　第四，員工心理不平衡。很多軟件外包企業(yè)服務(wù)的客戶是國內(nèi)外的跨國公司，員工會經(jīng)常抱怨，自己的客戶和自己做同樣的事情，但是客戶的收入比自己高的多。同時，由于一些跨國公司在中國設(shè)立的研發(fā)中心里面的員工收入也比較高。這一切都會導(dǎo)致軟件外包企業(yè)的員工感到心理不平衡，感到自己受到不公正的待遇，于是千方百計要求加薪、跳槽等。

 

二。對人才維護的建議

 

      對于軟件外包企業(yè)來講，人才流失對企業(yè)造成的損失非常大。人才流失對企業(yè)的損失主要有以下幾方面：

 

       ·重新招聘替代人員的成本和風(fēng)險；

 

       ·對新員工的培訓(xùn)費用以及新員工適應(yīng)企業(yè)過程中的成本；

 

       ·技術(shù)和商業(yè)機密泄漏的風(fēng)險；

 

       ·辭職對其他員工引起的負(fù)面效應(yīng)；

 

       ·項目中員工的辭職引起的客戶不安全感。

 

　　因此如何維護住現(xiàn)有的人才是一個非常重要的問題。軟件外包企業(yè)在維護公司員工時，首先應(yīng)該結(jié)合當(dāng)前的人才市場狀況，分析自己究竟有什么資本和競爭力去挽留員工。不同的公司應(yīng)該有不同的競爭人才優(yōu)勢，有的公司靠高薪，有的公司靠良好的福利，有的公司靠和諧的企業(yè)文化，諸如此類。在一定預(yù)算的情況，軟件外包企業(yè)主要靠人性的企業(yè)文化來吸引和挽留人才，結(jié)合我國目前現(xiàn)狀，可以考慮以下方法：

 

    ·建立開放的交流平臺：通常來講，軟件外包企業(yè)人數(shù)比較多。在人員多的情況下，交流會產(chǎn)生很多障礙。橫向上，企業(yè)有很多部門，部門之間合作比較少，相互不了解，甚至不認(rèn)識；縱向上，公司人數(shù)比較多，企業(yè)的層次比較多，所以企業(yè)中高層和底層的交流就容易受到阻礙。為了消除這些障礙，應(yīng)該在公司中從公司高層入手，形成開放的交流文化。公司高層要有意識地利用各種機會去和公司各個層次的人交流。同時，還要通過制定規(guī)章制度，并利用工具，例如網(wǎng)絡(luò)論壇、郵件等，鼓勵大家交流。通常來講，中國人不喜歡在公眾場合直接表達(dá)自己的觀點，尤其是一些比較敏感的信息。而借助網(wǎng)絡(luò)工具，鼓勵大家說出真正想說的話，就尤為重要。

 

　　·無解雇政策（終身雇員制）：無解雇政策是指員工在沒有違反企業(yè)的解雇行為時，將一直會得到企業(yè)的雇傭。企業(yè)采用無解雇政策的好處有：

 

    1.給員工安全感：員工對企業(yè)的忠誠度與企業(yè)對員工的忠誠度是對應(yīng)的，如果企業(yè)一味地強調(diào)員工對企業(yè)忠誠，而自己卻沒有任何互動行為，那么員工又如何對企業(yè)忠誠呢？終身雇員制可以增加員工對企業(yè)的安全感，增加對企業(yè)的忠誠度。筆者認(rèn)為，一旦員工產(chǎn)生了想離開企業(yè)的想法，這樣想法會非常容易被各種條件強化，直至離職；提升、加薪等只能暫時解決問題。所以最好的辦法是不要讓員工產(chǎn)生離職的想法。

 

　　2.增加企業(yè)良好的社會聲譽：企業(yè)的無解雇政策不單單是對員工的承諾，更是對社會的承諾。一個企業(yè)能夠?qū)嵭袩o解雇政策，表明這個企業(yè)對社會責(zé)任的承擔(dān)意愿，并因此而獲得社會的尊重。

 

　　3.獲取更高的客戶信任度：一個能對員工、社會負(fù)責(zé)的企業(yè)，也應(yīng)該能夠?qū)�客戶�?fù)責(zé)。無解雇政策會贏得客戶更高的認(rèn)可度。

 

　　4.靈活的考勤制度：軟件外包企業(yè)由于其業(yè)務(wù)特點，工作時間經(jīng)常需要根據(jù)客戶或者合作伙伴的需要，而調(diào)整自己的工作時間。譬如有的團隊可能需要連續(xù)幾天加班，而馬上又連續(xù)休息幾天；而有的團隊可能由于時差的原因，需要把工作時間調(diào)整和客戶同步。因此軟件外包企業(yè)需要靈活的考勤制度。此外，軟件外包企業(yè)中的員工，不同的人有不同的工作習(xí)慣，有的人可能喜歡朝九晚五的工作，有的人可能早上晚起，晚上晚睡的工作方式。靈活的考勤制度體現(xiàn)了尊重員工，同時還能夠提高員工的工作效率。如果把考勤時間像制造業(yè)一樣機械地固定，并增加一些繁瑣的考勤審批流程，會引起員工的不滿意。

 

　　5·加強上下級之間的交流：軟件外包企業(yè)由于采取的是強矩陣方式，當(dāng)項目開始的時候，項目成員和項目經(jīng)理是上下級關(guān)系；當(dāng)項目結(jié)束的時候，他們之間的上下級關(guān)系也就結(jié)束了。而項目開始的時候，由于員工和項目經(jīng)理之間不熟悉，他們之間的交流也只是工作上的交流；項目結(jié)束之后，他們之間的交流就更少，只是一般同事之間的交流。當(dāng)員工不在項目中時，一般會被放在一個資源池中，這個時候他沒有直接的主管。軟件外包企業(yè)中的員工大多數(shù)都是有追求的人，他們除了在工作中希望能拿到工資之外，還希望自己能夠得到別人的重視。對于中國人，由于文化的原因，他們一般不愿意主動找自己的主管；因此在這種情況下，需要企業(yè)的主管定期地主動找企業(yè)的員工尤其是不在項目資源池中的員工交流，讓他們感到自己是被關(guān)注的。

 

　　6·職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：對于軟件外包企業(yè)中較大的公司，由于其對人才需求的多樣性和層次性，企業(yè)有這樣的能力和需求為員工提供完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)為員工提供職業(yè)發(fā)展前景，會讓員工在企業(yè)中看到自己的未來，從而會堅定自己在企業(yè)中長期發(fā)展的決心。

 

　　7·支持部門良好的服務(wù)：在我國的軟件外包企業(yè)中，人事、行政、財務(wù)、網(wǎng)管等業(yè)務(wù)支持部門本應(yīng)該是為企業(yè)員工服務(wù)，但由于績效評估體系的原因，員工對他們的評估沒有任何話語權(quán)，所以這些部門對企業(yè)員工服務(wù)質(zhì)量就沒有保證；而這種現(xiàn)象又很難被公司管理層了解到，因為他們對公司管理層的服務(wù)無可挑剔。很多人把公司的支持部門比作衙門，因為這些部門對員工臉難看，事難辦。這樣情況不但影響了企業(yè)的運營效率，還會導(dǎo)致員工把對這些部門的不滿，轉(zhuǎn)移成對企業(yè)的不滿。解??工，讓企業(yè)員工對他們打分，評價他們的工作。請第三方合作伙伴幫助評估支持部門的服務(wù)也是一個有效的辦法。

 

     我國軟件外包企業(yè)還處在發(fā)展階段，在人力資源管理方面我們應(yīng)該有一個系統(tǒng)的規(guī)劃。在操作過程中，既要參考國際軟件外包巨頭的經(jīng)驗，更應(yīng)該把全球市場環(huán)境對人才的要求與東方文化結(jié)合起來，建立一套適合本土軟件外包企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。只有這樣，才能滿足市場的需要，并使自身獲得更大的競爭優(yōu)勢，企業(yè)才能持續(xù)地發(fā)展、壯大。

 

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