應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊 因?yàn)槿惫�，怎樣留人也就成為眾多企業(yè)的心頭之患。至于怎樣留人，絕大部分企業(yè)常用的招術(shù)不外有四：說(shuō)好話、押工資、扣證件、不簽離職單，除此無(wú)他�？墒�，這幾招不僅沒(méi)有留住那些要走的人，反而增加了勞資糾紛，引發(fā)了內(nèi)部管理沖突，降低了生產(chǎn)效率，更讓外面的人對(duì)企業(yè)畏之如虎，使企業(yè)人力資源管理陷入困境，極大地制約了企業(yè)的發(fā)展。

　　更為奇怪的是：因?yàn)榕聠T工離職，很多企業(yè)不敢要求員工承擔(dān)工作責(zé)任、員工做錯(cuò)事也聽(tīng)之任之，在一些棘手問(wèn)題的執(zhí)行和處理上投鼠忌器，管理逐漸失去了原則。最后，導(dǎo)致企業(yè)整體的士氣低落、執(zhí)行力低下，使企業(yè)陷入一種惡性循環(huán)之中。

　　史玉柱先生曾有一個(gè)觀點(diǎn)：不要挽留想跳槽的員工。說(shuō)“人跳槽有時(shí)會(huì)上癮。一旦開(kāi)跳，往往停不下來(lái)。跳槽時(shí)只看原單位的丑，看新單位的美(距離會(huì)產(chǎn)生美)。跳到新單位后，才發(fā)現(xiàn)新單位也有丑的一面，不久又產(chǎn)生去意。我給管理班子交代過(guò)：不能招過(guò)去3年跳過(guò)2次槽的人，不要挽留想跳槽的員工”，這才是企業(yè)家的智慧!

　　與史玉柱先生持同樣觀點(diǎn)的人不在少數(shù)，有一次，我與一家上市企業(yè)的董事長(zhǎng)正在閑聊。他的人力資源經(jīng)理推門進(jìn)來(lái)，說(shuō)有一生產(chǎn)主管申請(qǐng)離職，已經(jīng)說(shuō)了好久，但上司一直不批，所以，現(xiàn)在又鬧到人力資源部來(lái)了。董事長(zhǎng)當(dāng)即就說(shuō)，請(qǐng)他馬上走，一天都不要留�？吹轿遗c人力資源經(jīng)理都很愕然，老板接著說(shuō)：既然他已經(jīng)想走了，說(shuō)明心已經(jīng)不在公司，也與公司沒(méi)有情感了，你還留他干嗎?還能指望他承擔(dān)責(zé)任嗎?想離職的員工堅(jiān)決不要留!

　　其實(shí)，真正要走的人是留不住的。一個(gè)員工真的動(dòng)了離去之心或者象史玉柱先生說(shuō)的養(yǎng)成了跳槽的習(xí)慣，你也是不可能留得住的，就是暫時(shí)留住了，今后說(shuō)定還會(huì)埋下隱患。

　　管理也是一樣。很多人的離職都是因?yàn)楣ぷ鲏毫Υ�、矛盾沖突多、責(zé)任無(wú)法承擔(dān)或者覺(jué)得工資低而提出的，其實(shí)，并不是真的想走。但是，因?yàn)樗季S呆滯、智慧缺乏，想不出好的辦法來(lái)提升自己，也無(wú)法解決工作難題，故而才想以離職來(lái)?yè)Q取暫時(shí)的管理妥協(xié)。這時(shí)，老板要是急不可耐地提出留人，員工今后就一定會(huì)把它當(dāng)做一種手段和籌碼來(lái)討價(jià)還價(jià)，更為擔(dān)憂的是，這種手段還會(huì)在公司慢慢延伸和復(fù)制。

　　再說(shuō)，提出離職的人，實(shí)際上就是對(duì)自己能力、責(zé)任和道德的一種否定。一個(gè)連信心、道德都沒(méi)有的人，一個(gè)連責(zé)任都輕易放棄的人，你留他又有何用?還不如坦率地祝福他。

　　招人是一種技術(shù)，留人則是一種智慧，更是一種膽識(shí)，真正要走的人是留不住的。而不想走又不停地提出離職的人，就一定讓他走。否則，你今后要留的人將會(huì)越來(lái)越多。所以，在這個(gè)基礎(chǔ)上，完善制度流程、規(guī)范內(nèi)部管理，把自己的企業(yè)打造成一個(gè)梧桐樹(shù)，這才是長(zhǎng)遠(yuǎn)的留人之計(jì)和人才經(jīng)營(yíng)之道

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