在面試進行過程中，應聘者并不屬于可能會犯下錯誤的唯一群體;現(xiàn)實世界里，主持面試者也經(jīng)常會出現(xiàn)各種各樣的錯誤。

　　通常情況下，企業(yè)規(guī)模越小往往就意味著員工總數(shù)越少……從而也進一步說明領導者進行過的面試次數(shù)低于行業(yè)平均情況。當然，即便是最有經(jīng)驗的面試官經(jīng)常也會犯下各種錯誤。在本文中，作者就給出了六種主持面試者最經(jīng)常犯下錯誤的具體內容，以及用來進行補救的相關措施：

　　對于現(xiàn)實可能性的描述過于夸張。面試時，應聘者理所當然會使出全身解數(shù)來推銷自己，就是達到無所不用其極的地步也屬于沒有什么值得奇怪的現(xiàn)象。與此同時，主持面試者通常情況下也往往需要嘗試說服應聘者接受該工作。

　　因此，這種問題在非常熱愛公司的員工身上表現(xiàn)的會尤其突出：主持面試者可能會對令人奮的新項目、良好的福利計劃或擴張發(fā)展的潛在機會進行不假思索的夸張性描述。對于公司本身而言，這屬于非常好的事情;但轉換到應聘者角度來看的話，則由于很容易出現(xiàn)將“可能”或者“也許”以及“將來有一天”理解為“一定”的意思，從而會產(chǎn)生出永遠無法得到滿足的奢侈愿望。

　　補救措施：對于主持面試者來說，應當絕對禁止發(fā)表涉及可能性的描述言論。舉例來說，如果主持面試者需要對典型職業(yè)發(fā)展路徑進行描述的話，就應該將介紹范圍限定在通常情況下的普遍發(fā)展模式上。并且，應當分享的內容必須屬于已經(jīng)獲得證實或者目前正在進行項目中的具體信息。如果主持面試者不能作出這樣承諾的話，就不要給應聘者造成類似想法。

　　進行出其不意的團體面試。在針對職位候選人數(shù)量較多的面試上，團體模式就屬于比較有效的選擇。不過，盡管這么做可以達到提高工作效率的目標，但與此同時也屬于讓應聘者產(chǎn)生恐慌的最佳途徑。由于成員在發(fā)言時往往會傾向于支持同類觀點，從而很容易出現(xiàn)讓所有參與者都陷入到集團共識陷阱中的情況。

　　補救措施：只有在職位要求屬于以團隊工作為主的情況下，主持者才應當選擇使用團體面試方式。在這種情況下，團體面試可以為應聘者提供足夠的安全感。在進行團體面試之前，主持人應當提醒應聘者，并給與足夠的時間來進行充分準備。對于雙方所有參與者來說，這才是唯一公平的選擇。如果主持者無法做到這一點的話，就應該堅持單獨個別面試方式。

　　將靦腆當作無能的表現(xiàn)。有些人就是無法處理好面試：他們會變得情緒非常緊張或者靦腆起來，這將給主持面試者帶來非常不好的客觀印象。但是，面試的表現(xiàn)令人尷尬并不意味著應聘者就無法做好這份工作。沒有證據(jù)可以證明溝通技巧與專業(yè)知識之間存在有線性的直接關聯(lián)。

　　補救措施：如果應聘者看起來非常不安的話，主持面試者就應該將當前正在進行的交流停下來，并幫助他們盡力放松心情。畢竟，主持面試者的本職工作就是讓應聘者可以展示出自身的最佳情況來;即便目前他們沒有被招聘，這一職責也不會有所例外。如果主持者發(fā)現(xiàn)自己會讓很多應聘者都感到非常不安的話，就應該退一步考慮一下具體原因——這種情況是不是有可能就是自身造成的。

　　提問時沒有按部就班循序漸進。對于主持面試者來說，事前就制定好計劃屬于最基本的常識。計劃的具體內容應當涉及到需要提出的基本問題(至少應當與職位的具體責任相關)，還需要去除掉已經(jīng)知道無法獲得有效答案的問題。面試時，能夠獲得最佳效果的幾乎都是后續(xù)問題;造成這種情況的原因就在于，絕大部分應聘者都會針對最基本問題進行過充分全面的準備，但堅持深入下去的話，主持者就可以發(fā)現(xiàn)很多真實情況。

　　補救措施：提出問題，然后傾聽答案。對答案的具體內容進行全面分析，并繼續(xù)下去。就原因進行提問，或者就時間情況進行了解，甚或就項目的產(chǎn)生過程進行討論都屬于可行的選擇。主持者還可以問及究竟是什么原因才導致該職位或者工作關系出現(xiàn)問題。這樣的話，得到的就不會是千篇一律的空話套話，而是應聘者從來都沒想過要分享的具體細節(jié)。