現(xiàn)在很多企業(yè)都在講“招人難、留人難”，難?難?難?到底難在什么地方?或許每個(gè)人都可心說出10種不同理由!
其實(shí)大家都明白這樣一個(gè)道理“世上無難事，只怕有心人”，所以“招人難留人難”真正“難”是難在思維的轉(zhuǎn)換和用心去解決問題。難在我們各級(jí)管理人員是否都能真正意識(shí)到這個(gè)問題的嚴(yán)重性，是否都能轉(zhuǎn)換思維、用心積極地思索和解決這個(gè)問題!
首先，我們所有管理人員是否都把人才視為一種資源、一種資本來配置，按市場(chǎng)規(guī)律來支付相應(yīng)的資源、資本的使用費(fèi)，而不是按自己固有的思路想法來定格。否則，必然存在沖突，當(dāng)然有難度。曾經(jīng)有這樣的一個(gè)案例，某企業(yè)想引進(jìn)一位專業(yè)技術(shù)人員，經(jīng)面試和專業(yè)測(cè)試各方面都很理想，但卻因這位專業(yè)技術(shù)人員提出的待遇比較高而擱淺。究其原因，是因?yàn)橹鞴茴I(lǐng)導(dǎo)有這樣那樣的顧慮：“剛來，啥子都沒做，薪資就超過我們總監(jiān)，不得行喲!”“新來的工資就這樣高，現(xiàn)有人員的待遇如何平衡?!”
其次，我們的所有管理人員面對(duì)這樣那樣的問題難點(diǎn)，能否做到不忽視不回避，不將之作為推卸的理由和借口，用心去思考想辦法。試想上述案例，相關(guān)人員是否可以通過業(yè)績(jī)改善提高分成的方式來解決呢?只要?jiǎng)?chuàng)造較高的價(jià)值為什么不能領(lǐng)取較高的薪酬待遇呢?如果指標(biāo)量化、標(biāo)準(zhǔn)明確，是不是還能在企業(yè)形成一種激勵(lì)機(jī)制呢?沒有做不成的事，關(guān)鍵是看你有無去解決處理問題的決心和態(tài)度。事在人為!
其三、解決問題的關(guān)鍵還是要找準(zhǔn)問題的癥結(jié)所在，這樣才能對(duì)癥下藥�，F(xiàn)在我們?cè)噺某墒煨腿瞬帕鲃?dòng)和影響因素來探討找準(zhǔn)“招人難、留人難”的一些癥結(jié)。
現(xiàn)在很多企業(yè)都強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，都加強(qiáng)企業(yè)向心力、凝聚力建設(shè)，保持有競(jìng)爭(zhēng)力或不落后的薪酬福利體系，那會(huì)有哪些成熟人才從企業(yè)流向市場(chǎng)呢?影響他們的因素有哪些呢?
第一類，成熟人才主觀流出企業(yè)，影響其流出的主觀因素有：追求更高的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)、尋求更高身價(jià)、家庭原因、地域原因;影響流出的客觀因素有：企業(yè)發(fā)展前景黯然、個(gè)人在企業(yè)發(fā)展平臺(tái)受到制約、薪酬福利偏低、同崗位薪酬差距太大造成不公平感太強(qiáng)、職場(chǎng)發(fā)展道路不暢或錯(cuò)位、溝通不暢、上下級(jí)關(guān)系不融洽或信任危機(jī)、企業(yè)認(rèn)同感不高等等，而且許多因素還可以細(xì)化分析。
第二類，成熟人才非主觀流入市場(chǎng)，不外乎是企業(yè)破產(chǎn)倒閉或自身問題被企業(yè)逐出企業(yè)，這類人中可能有部分由真才實(shí)學(xué)，但短處缺點(diǎn)同樣都很明顯。其影響因素就不必詳談。
最后，根據(jù)這些因素找到解決“招人難留人難”思路方法，并注意相關(guān)細(xì)節(jié)工作。現(xiàn)以下提出一些思路和想法，僅大家探討。
一、招錄引進(jìn)環(huán)節(jié)：
第一，應(yīng)該明確是我們招人是“招到合適的人而非最好的人”，無須在學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、年齡等方面做過多的限制，用人之所長(zhǎng)。何為合適的人?就是能夠獨(dú)立承擔(dān)完成本崗位職務(wù)職責(zé)，能扮演好本崗位職務(wù)角色的人。
第二、明確招聘引進(jìn)人員的層級(jí)層次，是成熟人才、高端人才、普通人才、普通畢業(yè)生還是一般勞動(dòng)力，了解掌握同類人才相應(yīng)地域市場(chǎng)薪酬水平。
第三、我們那什么東西吸引人才!現(xiàn)在是企業(yè)和人才之間的雙向選擇。好比談戀愛，剛開始接觸總要有吸引對(duì)方的氣質(zhì)和特點(diǎn)，才有進(jìn)一步交談基礎(chǔ)!分析不同層次需求特點(diǎn)，制定不同的戰(zhàn)術(shù)。
第四、對(duì)于特殊的情形，我們能否根據(jù)實(shí)際情況在不違反原則的情況下創(chuàng)造性地予以調(diào)整。
第五、樹立戰(zhàn)略招聘思路，時(shí)刻關(guān)注集團(tuán)、企業(yè)的發(fā)展，做好相關(guān)人才儲(chǔ)備，包括從內(nèi)部選拔相近專業(yè)人才進(jìn)行培養(yǎng)等等。
二、留人環(huán)節(jié)，對(duì)照相關(guān)主客觀因素，我們?cè)诠ぷ髦惺欠褡龅搅艘韵乱恍┘?xì)節(jié)?(非全部)
1、新入職人員第一個(gè)接觸的部門是人力資源部門，那么人力資源部門的從業(yè)人員：
是否了解他加入我們集團(tuán)的目的或真實(shí)的想法是什么?
他的個(gè)人目標(biāo)是什么?有無職業(yè)定位?有無職業(yè)生涯規(guī)劃?
對(duì)他是否跟蹤聯(lián)系，特別是初期1-3個(gè)月內(nèi)?還是將之丟到哪個(gè)部門就讓他自生自滅!
2、部門負(fù)責(zé)人是否關(guān)心過他?是否幫助指導(dǎo)他的工作生活?
他是否適合目前的崗位?
他的個(gè)人目標(biāo)是什么?其晉升路徑是否通暢?
他是否認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、管理方式?