辭退員工是HR的本職工作之一，對于那些不能勝任工作的人來說，辭退他們更是給彼此一個機會，去尋找更適合自己的，但是這是一項技術活，HR應該怎樣做呢?

　　怎樣才算不能勝任工作，在實際管理中這類問題確實困擾著HR人員，一方面受到公司的約束，一方面受到員工的依靠;許多企業(yè)僅憑直接上司的感覺或是直觀判斷認為勞動者不能勝任工作，顯然這樣做的話很容易發(fā)生員工與企業(yè)間的糾紛，一旦員工申訴，企業(yè)必定敗訴。所以評判不能勝任工作需要有評判標準。

　　不能勝任工作不能依照單方評判，《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付一個月工資，可以解除。除有相關法律條文規(guī)定，公司在制定勞動合同時也必須要明確該項條款，否則勞動爭議將被視為無法判定。企業(yè)在制定合同時，一定要建立不能勝任工作的評判標準、評判周期及相關無基礎解除的方法。

　　公私分明依法辦事

　　一位企業(yè)HR的親歷案例：“某企業(yè)的銷售人員甲銷售業(yè)績一直是全公司的前幾名，由于晉升職位，必須通過領導的審核，而該公司領導審核后認為此銷售員工不夠晉升的資格，遂給出該企業(yè)80分標準的70分，也就是說不符合標準，因此其不能晉升職位，該員工不服，找到領導，而領導的回答就是這70分就是你的業(yè)績，如果沒有業(yè)績支撐可能70分也達不到。”提出了質(zhì)疑，認為在企業(yè)單方評判勞動者的情況下，并給出少于該企業(yè)標準以下的分數(shù)，認為這樣的評判無效;而按照劉律師的講述，認為該評判有效。

　　這位企業(yè)HR認為，該公司領導并不能舉出該銷售不能適應工作的事實案例，如果缺乏團隊領導力，也沒有相應的事實依據(jù)，這種情況是對的，在處理企業(yè)與員工間的問題時要公司分明按照相關條例辦事，當公司無法解決時還有相關司法部門解決。而此種情況也是必須要考慮到的問題之一，每個案件都有其相應的評判方式，經(jīng)過大家的討論，顯然單方評判不符合法律效力，需要經(jīng)過雙方達成共識，才能進一步處理。

　　案例解析：

　　案情簡介

　　譚某為某外資液晶面板制造廠質(zhì)檢員，2003年加入該廠，并簽訂了為期5年的勞動合同。2005年春節(jié)，譚某因與親戚宴飲過程中飲酒過量而昏迷，雖經(jīng)及時搶救后蘇醒，但其部分腦神經(jīng)受損。2005年4月，譚某醫(yī)療期滿上班后，在對液晶產(chǎn)品進行質(zhì)量檢驗過程中，經(jīng)常注意力不能長時間集中而使瑕疵品率明顯上升。后該廠為譚某更換其它工作，但他仍因注意力不能長時間集中而經(jīng)常出錯。2006年1月，該廠人力資源部提前30天通知譚某，將于次月與其解除勞動合同，并同意支付其經(jīng)濟補償金。譚某認為廠里是覺得自己沒有用了才將他踢開，十分不服。與廠領導協(xié)商未果后，將該廠訴至勞動爭議仲裁委員會，請求撤銷該廠與其解除勞動合同的決定。

　　仲裁結(jié)果

　　勞動爭議仲裁委員會經(jīng)開庭審理，駁回了譚某的申訴請求，同意該外資液晶面板制造廠解除與譚某的勞動合同。

　　專家點評

　　本案例屬于用人單位單方解除勞動合同的情形。法律對用人單位解除與勞動者的勞動合同應具備的條件做出了嚴格規(guī)定，主要分為合意解除、即時解除、經(jīng)濟性裁員和預告辭退解除等四種情形。要剖析本案例，就必須深入了解每種情形的具體適用條件。

　　焦點一：合意解除勞動合同的適用條件

　　根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，只要用人單位和勞動者協(xié)商一致，就可以解除勞動合同。同時，勞動者和用人單位雙方不僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協(xié)商一致。例如，用人單位是否要為要求勞動者競業(yè)禁止而補償一定的費用，勞動者是否要對提前解除勞動合同支付約定的經(jīng)濟補償金等，只有雙方對這些附加條件也達成一致，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在是否就條件達成一致的問題。

　　在本案例中，用人單位單方面提出了解除勞動合同而譚某并不同意，因此，不屬于合意解除勞動合同的情形。

　　焦點二：即時解除勞動合同的適用條件

　　即時解除勞動合同是一種過失性辭退形式。根據(jù)《勞動法》等相關法律法規(guī)，勞動者具備下列條件之一的，用人單位可以即時解除其勞動合同：

　　(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

　　(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;

　　(4)被依法追究刑事責任的。

　　在本案例中，譚某明顯已經(jīng)通過了試用期，也未出現(xiàn)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害和被依法追究刑事責任等情況。至于譚某是否嚴重違反勞動紀律或者用人單位的規(guī)章制度，在本案例中并沒有明顯體現(xiàn)，但如果該外資液晶面板制造廠在其合法有效的勞動紀律或規(guī)章制度中，明確規(guī)定了瑕疵品出廠率上升多少為“嚴重違反”，而譚某的情況恰在其范圍內(nèi)，則該廠就可以按照即時解除勞動合同的相關規(guī)定，解除與譚某的勞動合同。

　　焦點三：經(jīng)濟性裁員解除勞動合同的情形

　　經(jīng)濟性裁員指用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善經(jīng)營狀況的手段，它是無過錯辭退的一種特殊形式。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位只有在下列情況下才可以裁員：

　　(1)用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，經(jīng)依法申請和法院準許開始整頓后，因出現(xiàn)剩余勞動力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施;

　　(2)用人單位經(jīng)營狀況惡化，發(fā)生嚴重虧損、開工不足、產(chǎn)品嚴重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺脫困境。

　　另外，進行經(jīng)濟性裁員，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，方可裁減人員。

　　在本案例中，該外資液晶面板制造廠并未出現(xiàn)法律規(guī)定的經(jīng)營狀況惡化的情形，因此，其解除與譚某的勞動合同不屬于經(jīng)濟性裁員。

　　焦點四：預告辭退解除勞動合同的情形