1993年，張文翊在美國加盟了英特爾公司，當(dāng)時她是一名軟件設(shè)計工程師。隨后她被調(diào)任至亞太區(qū)，并在亞太區(qū)和中國區(qū)擔(dān)任過多項銷售、市場及管理職務(wù)。在就任英特爾中國區(qū)市場與渠道部總經(jīng)理前，張文翊是英特爾中國區(qū)市場總監(jiān)。目前，她全面負(fù)責(zé)英特爾在中國的市場營銷和渠道推廣，包括市場戰(zhàn)略、品牌營銷、產(chǎn)品營銷以及渠道的發(fā)展與管理等。她開玩笑地說：“我的老板不會讓我太舒服的，一個位置做得很順手了，肯定會有一個新的挑戰(zhàn)。我覺得每次拿到新的職位時，我最多只是做好了80%的準(zhǔn)備。”
老板這樣用她，她也喜歡這樣用人�？匆粋�人是否適合一個職位，張文翊會看這個人的能力并結(jié)合其自身的發(fā)展方向。一個是100%勝任的人，另一個只是80%的準(zhǔn)備度，她會選擇后者。80%準(zhǔn)備度的人為了彌補(bǔ)那20%的不足，工作上會充滿激情，付出更多努力，通常他會取得超出預(yù)期的成績，而100%勝任的人，這個職位對他沒有挑戰(zhàn)性，他可以完成工作，但是不會帶來意想不到的結(jié)果。
什么樣的企業(yè)文化鼓勵80%勝任度的經(jīng)理人得到提拔，什么樣的企業(yè)文化讓經(jīng)理人敢于聘用未及100%勝任的員工?這家企業(yè)的六大價值觀寫在每一位員工佩戴的胸卡上，它們是：以客戶為導(dǎo)向、有紀(jì)律、以最終結(jié)果為導(dǎo)向、勇于冒險、打造一個大家喜愛的工作環(huán)境、不盲目地追求結(jié)果。
開放的環(huán)境
六大價值觀當(dāng)中最合乎張文翊心性的是勇于冒險，張文翊相信，展望未來，我們需要有冒險精神。幾年前，臺式機(jī)還是主流，英特爾意識到筆記本將成為未來趨勢并帶來革命性的改變。面向未來，筆記本平臺要具有怎樣的兼容性，軟件與硬件怎樣配合，除了提供CPU之外英特爾還需要做什么?2003年英特爾推出迅馳移動技術(shù)，當(dāng)時的筆記本已經(jīng)有無線上網(wǎng)功能，然而能夠滿足上網(wǎng)條件的公共場所少之又少。作為新技術(shù)的推動者，英特爾找到酒店、星巴克咖啡館、學(xué)校合作設(shè)立wifi熱點，使筆記本在更多地方可以上網(wǎng)。堅信并努力促成一些新的使用模式，這是對勇于冒險的注解。
既要勇于冒險，又要有紀(jì)律。張文翊說，紀(jì)律就是一定要用正確的方式做正確的事，“這么大的公司，又是以技術(shù)為核心的公司，一個投資進(jìn)去好幾十億，紀(jì)律很重要。”對員工來說，紀(jì)律是要注重說到做到，對客戶和同事不能盲目答應(yīng)，要提早規(guī)劃項目，注重細(xì)節(jié)。
六大價值觀當(dāng)中張文翊著力最多的是打造一個大家喜愛的工作環(huán)境。這個環(huán)境里人人平等，只要努力就有機(jī)會做更多的事情，做一些個人認(rèn)為有意義的事情。說起來容易，做起來難。每個人的工位一樣大，這是平等;聚餐的時候老板和老板坐，員工和員工坐，這就不是平等。人人都乘同樣的艙位，這是平等;開會時老板一言堂，這就不是平等。觀念里的等級意識可能是公司制度造成的，更多是不成文的做法鼓勵成型的。張文翊說，“做法只是表面的，關(guān)鍵是你心里是怎樣想的，心里是不是平等地對待他人。價值觀不是寫在紙上的，嘴上說平等，心里卻想以職位壓人，做法就只可能是形式，文化就不可能是活的，不是每個員工真正體現(xiàn)出來的。”
張文翊剛進(jìn)英特爾的時候也有過疑惑，公司真的是那么開放嗎，工作環(huán)境真的是人人平等嗎。等她進(jìn)到總部，看見CEO的辦公室和其他人完全一樣，她才豁然開朗。張文翊坦言剛做經(jīng)理的時候自己也有不足，那時在香港，她從一個營銷團(tuán)隊里被提升，面對許多資深的同事，她感到管理上有些困難，像許多初做經(jīng)理的人一樣，她喜歡聽話的、管得住的、服她的人。然而，在英特爾良好的氛圍中，經(jīng)過短暫的痛苦期后，張文翊體會到了管理團(tuán)隊最大的喜悅，那就是看到團(tuán)隊成員強(qiáng)過自己，自己能讓他把才干發(fā)揮出來。
“我不再關(guān)心我管他還是不管他，跟他溝通，我感到很受鼓舞，因為他跟我講了一些我可能沒有想到的事情，而我又可以幫助他實現(xiàn)他可能做不到的事情。我跟他的關(guān)系是互補(bǔ)性的，我根本不會覺得我是老板，所以你必須做這個。”張文翊說，她現(xiàn)在特別愿意請一些比自己聰明的員工，“你有辦法找到非常強(qiáng)的人在你的團(tuán)隊里工作，那就表示你的領(lǐng)導(dǎo)能力非常好。”這個小故事是張文翊領(lǐng)導(dǎo)力提升的側(cè)面體現(xiàn)，但它離開不開英特爾這個大背景，正是這樣的企業(yè)氛圍給每一個成員提供了施展才華的舞臺。
上升直通車
張文翊進(jìn)入英特爾這么多年，在美國做過，在中國香港呆過，再到內(nèi)地，她感到英特爾的公司文化甚至比當(dāng)?shù)氐谋就廖幕哂绊懥ΑＨ欢蚶习灞磉_(dá)不同意見這一項，卻是在內(nèi)地才需要鼓勵和倡導(dǎo)的。這顯然和傳統(tǒng)文化有關(guān)。張文翊認(rèn)為，經(jīng)理有責(zé)任聽所有人的聲音。
在這個暢所欲言的環(huán)境里，沒有勾心斗角的壓力，沒有能說什么不能說什么的壓力，有的只是做出更好業(yè)績的壓力，完成個人與團(tuán)隊目標(biāo)的壓力。當(dāng)問及如何幫助員工化解壓力時，張文翊說，她覺得適當(dāng)?shù)膲毫尫艃?nèi)心最大的可能，一點壓力沒有不會有太大的上進(jìn)心，當(dāng)然壓力太大也不行。這個既有壓力又沒有壓力的環(huán)境，最可貴的是沒有天花板。首先，職業(yè)上升路徑并不是只有職業(yè)經(jīng)理人的序列，還有個人貢獻(xiàn)者的序列。通常員工一開始并不一定知道自己適合哪一條路，往往需要經(jīng)驗，比如做了經(jīng)理他覺得自己不適合，再調(diào)往其他職位。英特爾會提供各種機(jī)會，通過嘗試看出一個人更適合做什么。不管哪條路徑，公司都不會強(qiáng)求。在每年的評估中，員工會被問及職業(yè)規(guī)劃，此后公司會與員工就此保持緊密的溝通。
沒有天花板，還有一個重要原因，那就是公司的事業(yè)蒸蒸日上，在此基礎(chǔ)上很重要的一點是，