人才一詞，越來越時(shí)髦，幾乎每個(gè)企業(yè)都在提“以人為本”，都在宣揚(yáng)“重視人才”，“吸引人才”。于是乎，伯樂們?cè)絹碓蕉�，人才越來越稀缺，人才越來越難尋求，人才的自我感覺越來越好，人才的價(jià)格一路飆升。對(duì)于時(shí)髦的東西，就有探研的必要。因?yàn)樵谥袊?guó)企業(yè)管理領(lǐng)域，任何受大家普遍追捧的理念，都會(huì)走向極致，進(jìn)而走向反動(dòng)。因?yàn)闀r(shí)髦中缺乏理智，時(shí)髦中迷失自我。
何謂人才，這本身就是一個(gè)模糊的概念，其自身就沒有明確地衡量標(biāo)準(zhǔn)，政府有關(guān)部門的定義是：取得中等專業(yè)學(xué)歷的人(如此看來，我們泱泱大國(guó)豈不是人才濟(jì)濟(jì)?)。企業(yè)可能是受此影響,用一些簡(jiǎn)單和顯現(xiàn)的標(biāo)識(shí)作為判斷人才的標(biāo)準(zhǔn),于是人才與學(xué)歷/職稱/就職經(jīng)驗(yàn)/是否海歸等同起來。受此牽引，那些還沒有達(dá)標(biāo)的人才，沒學(xué)歷的補(bǔ)學(xué)歷，有學(xué)歷的補(bǔ)出國(guó)，有工作的忙跳槽，如同群馬奔騰，直到把伯樂們看得眼花繚亂。
對(duì)于企業(yè)來講，人才是那些認(rèn)同公司的核心價(jià)值觀，具有職業(yè)素養(yǎng)和較高工作技能，能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人。一個(gè)清潔工人，能夠長(zhǎng)期地把地掃成世界一流，就是人才。一個(gè)員工能夠安心本職工作，持續(xù)不懈地提高工作效率，也是人才。以此標(biāo)準(zhǔn)衡量，企業(yè)中人人都是人才，人人都可能成為人才，我國(guó)企業(yè)缺少的不是人才，而是培育與牽引人成才的機(jī)制與制度。烽火獵頭專家認(rèn)為人才就有能力完成某件事的人企業(yè)的功利性決定了，人才必須是那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人，而學(xué)歷/職稱/經(jīng)驗(yàn)等與一個(gè)人的價(jià)值創(chuàng)造沒有直接的聯(lián)系。
選拔人才是管理者的一個(gè)重要任務(wù)。相比其他的決策，管理者做的人事決策所造成的后果持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，更加難以消除。雖然選拔人才比較困難，但是有的管理者的人事決策卻做得近乎完美。這里面有什么秘訣呢?
管理大師彼得・杜拉克在他的文章《選拔人才的基本原則》(《管理前沿》中的一篇，機(jī)械工業(yè)出版社2006年6月出版)中指出，選拔人才其實(shí)也有道可依。那些成功的人事決策大多遵循了五個(gè)基本原則。
1、對(duì)任命進(jìn)行周詳?shù)目紤]。一個(gè)職位在不同的時(shí)期有不同的工作任務(wù)。對(duì)職位的描述可以長(zhǎng)期不變，但是工作的任務(wù)隨時(shí)都在變化。管理者必須首先了解這項(xiàng)職務(wù)的核心內(nèi)容，根據(jù)不同的工作任務(wù)，挑選不同的人員。
2、考慮若干潛在的合格人選。設(shè)定一個(gè)資格的最低限度，不具備這些資格的候選人自動(dòng)被刷掉。通常，管理者必須考察3-5個(gè)符合資格的候選人。
3、仔細(xì)思考如何考察這些候選人。管理者對(duì)任務(wù)做了研究之后，就要了解候選人具有什么樣的能力，這些能力是否適合完成這個(gè)任務(wù)。候選人有弱點(diǎn)，有長(zhǎng)處。管理者不能在弱點(diǎn)的基礎(chǔ)上衡量表現(xiàn)，而且要著眼于候選人的長(zhǎng)處。如果具備完成任務(wù)的能力，其余的方面可以彌補(bǔ);如果不具備這一能力，其余的方面就毫無價(jià)值。
4、和若干曾與這些候選人合作過的人談?wù)�。管理者一個(gè)人的判斷沒有價(jià)值，因?yàn)槲覀兯腥硕紩?huì)有第一印象、偏見、喜好和嫌惡。管理者需要傾聽其他人怎么想。
5、保證被任命者了解自己的工作。被任命者進(jìn)入新工作3-4個(gè)月后，他應(yīng)該考慮如何在新工作上獲得成功，管理者也有責(zé)任幫助他徹底考慮清楚新工作的要求。
但即使做足了這些措施，人事任命也難免失敗。杜拉克指出了兩種失敗的類型。一種是被任命者并不勝任這個(gè)職務(wù)，此時(shí)，管理者必須承認(rèn)我犯了錯(cuò)，必須糾正這個(gè)錯(cuò)誤。可以先將這位不合適的人調(diào)回原先的工作或類似的崗位去，任命另外的人擔(dān)任這個(gè)職位。
第二種失敗的類型是因?yàn)槁毼槐旧碛袉栴}。如果一份工作，連續(xù)讓兩個(gè)從前工作表現(xiàn)好的人碰了壁，那就要想一想，這是不是這個(gè)職位有問題。如果確定是職位設(shè)置不合理，管理者就不應(yīng)該再去找什么舉世無雙的天才，而應(yīng)該果斷地取消這個(gè)職位。