現(xiàn)在大家對勝任能力、勝任能力素質(zhì)模型、心理測評、評價中心也逐步熟悉，破除了此前的距離感和神秘感。尤其是心理測評工具較廣泛的得到認(rèn)同，從招聘初篩、內(nèi)部選拔、培訓(xùn)發(fā)展等多個環(huán)節(jié)都可能被應(yīng)用。
那么，我們是否真正的合理的應(yīng)用了性格測評工具，取決于對如下三個問題是否有清晰的認(rèn)知：
1、性格測評如何反映一個人的個性特點，并能對其將來的行為進(jìn)行有效的預(yù)測?
2、性格測評的結(jié)果會有多高的準(zhǔn)確性?
3、如何理性的看待和應(yīng)用性格測評的結(jié)果?
招聘經(jīng)驗豐富的人，可能會有一個感覺，越是高層級人員的招聘，性格測評的結(jié)果和實際面試的感覺差異非常大，比較有效的應(yīng)用層級，還是在基層和中層。那么，是否說明，越高層的人員，性格對其行為呈現(xiàn)的影響因素就會越低呢?
如果你已經(jīng)留心意識到這個問題，那么恭喜你，在對于人的能力考核方面，你已經(jīng)有了全面體系的認(rèn)知。
從個人績效達(dá)成來看，個人需要具備如下的勝任力：工作相關(guān)的技能、正確的行動、行業(yè)或工作所要求的知識、經(jīng)驗、積極的態(tài)度等。因為人們判斷和了解人的個性只能通過個人的日常行為的認(rèn)知和判定，從而獲得一個初步印象。
對于職場經(jīng)驗豐富的高層人士，在長年的工作經(jīng)驗中，形成了對行業(yè)的深入理解，對不同問題解決方案的見多識廣，豐富的行業(yè)資源，從而在面對問題時，往往能卓有成效的帶領(lǐng)團(tuán)隊實現(xiàn)目標(biāo)。但這些優(yōu)勢的形成，可能是有效的克服了性格中的某些因素而實現(xiàn)的，因此體現(xiàn)出的某項勝任力，我們可以稱之為被管理好的優(yōu)勢，受限于性格特點的制約，在工作壓力和強(qiáng)度起過某一臨界點時，則可能表現(xiàn)出不當(dāng)?shù)男袨椋捎诟吖芪痪痈呶划a(chǎn)生的能量非常強(qiáng)大，因此，一旦出現(xiàn)這種情況，對企業(yè)絕對是一個難以估計的損失。
因此，對于高管的招聘選拔，在關(guān)注其它方面的同時，仍然建議加以考核性格測評，用以做用人決策或溝通時的預(yù)警。