挑選大學生要根據(jù)企業(yè)對大學生的認知、培養(yǎng)目標，培養(yǎng)目標崗位的勝任力模型進行挑選，每個崗位或每個企業(yè)是不太相同的。

　　現(xiàn)在挑選大學生的一些觀點如下，不一定是最好的，僅供參考。

　　首先：我們會根據(jù)公司的情況及崗位的性質(zhì)有意識的選擇不同地區(qū)的大學生，如果企業(yè)的條件不太好，而所在大學地區(qū)的經(jīng)濟相當繁華的話，可能招不到人也留不住人。

　　其次：我們不太在意這所大學是211還是985或是否名牌，我們會事前通過各種渠道了解學校的校風。校風無所謂好壞，但與企業(yè)氛圍相近的校風，據(jù)我們的經(jīng)驗，學生的存活率及成才率較高。

　　第三：我們不太在意專業(yè)，除了一些比如工程、外語類等必須具備一定的專業(yè)背景的崗位外。我們認為中國的大學只是一種通識教育，專業(yè)性不強，一位工商管理專業(yè)與一位電子商務(wù)專業(yè)的學生在我們看來，差別性不大。我們不會只看專業(yè)去找我們所要的人，在中國的很多大學，專業(yè)是用來吸引招生的,名不一定符實。

　　第四：我們在意學生的學習力。也就是成績好點的學生，同等條件下會優(yōu)先考慮。當然，我們也知道成績好不代表能力好，也非常清楚高分低能的情況，但是，當今社會是一個信息的社會，我們不敢想象，如果沒有學習能力，那么如何能跟上這個時代的節(jié)奏?如果沒有學習的能力，那么又如何能給我們企業(yè)帶來創(chuàng)新與活力?

　　第五：我們在意學生的溝通表達能力。如果說學習能力是信息的輸入，那么溝通表達則是信息的輸出。只會學習，不會表達溝通的人，其實是不會有效輸出的人。這樣他就無法在公司施加自己的影響力，不能說服上司接受正確的建議，不能說服同事齊心協(xié)力，不能培訓與輔導下屬，甚至連自己都無法自處。溝通表達能力是我們選擇管理人員的重要考核指標之一。

　　第六：我們在意學生從事某個崗位的強烈意原。你想從事某個崗位并且能證明你是真的想，我們會給你一個機會。動機是工作動力的來源，任何一項工作，都可能會從細小、枯燥、重復開始，會遇到委屈、挫折、不順。這個時候如果沒有意愿去支撐，可能就無法維持下去，因為有了強烈的意愿，他會比別人更加主動、更加積極、更加努力。因此，我們喜歡對應(yīng)聘崗位意愿真正強烈的學生。

　　第七：我們在意學生的價值觀。有學習力、有表達力、有強烈意愿，我們相信就有了將工作干好的潛質(zhì)，只要我們給以培訓與訓練，他就能成為優(yōu)秀的一員。但是價值觀是將這個人帶到哪里去的問題，如果方向不正確，越優(yōu)秀的人可能會成為公司的威脅，正確的價值觀，特別是與公司相吻合的價值觀也是我們挑選大學生的一票否決指標。