1.不進行初步篩選：
企業(yè)將投遞資料應聘某經(jīng)理職位的三十名求職者全部通知面試，美其名曰給所有人一個均等的機會。
2.面試通知不慎重：
某機電公司在招聘一名薪酬經(jīng)理時，要求求職者的英文必須達到六級以上，但在收集資料時明知求職者英文只有二級也照樣通知面試，結果自然是一分鐘面試，求職者白跑一趟，對該公司抱怨頗多。
3.面試時間安排不當：
企業(yè)將前來面試的二十名求職者全部安排在上午八點報到，按每人面試20分鐘計算，最后一名求職者需等待10個小時才能被安排面試。求職者每次面試花上一天半天時間是家常便飯事(真正利用了的只有20分鐘)。
4.招聘人選不當：
尤其是現(xiàn)場招聘，由于求職者對他們想要加入的新集體沒有了解，他們往往憑對招聘主管的個人印象來推測公司形象，招聘主管的素質形象和言談舉止會影響到求職者的選擇。
5.面試人選不當：
由職位空缺的部門下屬來面試未來的上司是不當?shù)模�，常有�?yōu)秀人才在首次面試時就被莫名其妙的取消了復試的資格。
6.面試方式過于復雜：
求職者前來面試時，會被要求填寫公司的個人檔案資料表，然后是長達近3小時的筆試專業(yè)題、英文題、IQ(智力)題，面試也需經(jīng)過人事部招聘員、人事經(jīng)理、用人部門主管、總經(jīng)理等，應聘一個職位可能要反復跑上五、六次，最終是否被錄用還說不準。
7.面試條件過于苛刻、對求職者不負責任：
某培訓公司在招聘時只提前2個小時通知面試，事實上求職者由于路途遠近不可能趕到，待求職者多方努力花費很多精力和車費但最終還是遲到10分鐘時，得到的竟然是因為未準時到達而喪失了面試機會。
8.不清楚需要招聘什么樣的人才：
作為招聘主管，應主動與用人部門溝通，確保對招聘職位的人員素質和能力要求都清晰。
9.憑外表印象選才：
面試人員由于缺乏招聘技巧，缺乏識才之術，選人時僅憑對求職者的印象，例如感覺良好，與面試人員的性格興趣相投，長得象個經(jīng)理，胖胖的有一個啤酒肚就錄用他。
10.追星族選人法：
招聘一名普通文員到底需要本科嗎? 部分公司打出的招聘條件委實叫人生疑。他們選人主要看是否在名企工作過，看是否獲得博士碩士學位，看是否畢業(yè)于清華大學、北京大學等名校。需知，全球500強中約三分之一的總裁只有高中文化。