招聘，其實(shí)是由兩部分組成，一是招聘活動本身，二是面試。

　　招聘活動包括計(jì)劃招聘的流程，招聘渠道選擇，招聘成本核算，在招聘過程中人力資源部門與直線部門所擔(dān)負(fù)的角色定位。

　　而面試則包括通知候選人到公司起到對候選人進(jìn)行評估后決定是否錄用止。

　　企業(yè)的競爭優(yōu)勢，我們會說企業(yè)給員工股權(quán)、高的工資、提供培訓(xùn)機(jī)會、提供發(fā)展機(jī)會、擁有好的團(tuán)隊(duì)、公司文化氛圍好等等。

　　但其實(shí)在招聘過程中，候選人對企業(yè)的第一印象并不在這些方面，招聘活動的本身，將決定候選人是否來公司。

　　這里有一個故事，某公司刊登了百萬年薪招總經(jīng)理的活動，一外地候選人，準(zhǔn)備了精美的介紹材料，衣著打扮得體地坐飛機(jī)來到招聘活動現(xiàn)場，但現(xiàn)場去只有人力資源部門的一些專員，文秘等在，漫不經(jīng)心地告訴該候選人說，您留下簡歷，我們將會呈報(bào)給招聘辦公室，具體后面的事宜，招聘辦將另行通知您。該候選人沮喪地丟下簡歷，回去了。

　　又有一個故事，某企業(yè)招聘一資深技術(shù)員，一候選人去后，四個主審官在場，候選人感覺象在審問犯人似的，一問一答。從開始到最后，候選人沒有任何問問題的機(jī)會。候選人出來后，跟朋友說到此次招聘活動的時候，對該公司一臉不信任。

　　以上兩個故事都說明了什么呢?那就是招聘活動本身比企業(yè)能提供的一些競爭優(yōu)勢對候選人更有吸引力。

　　一個成功的招聘活動，將會給企業(yè)帶來以下競爭優(yōu)勢：

　　1、 低的招聘成本。

　　2、 吸引合格的候選人

　　3、 降低員工進(jìn)入后的流失率

　　下面，我們詳細(xì)來說說招聘的規(guī)劃工作。

　　招聘規(guī)劃分成六個步驟：

　　一、 識別工作空缺

　　怎么來識別工作空缺?直線經(jīng)理一般會說，我這里剛走了一個人，或我這里工作太忙了，我要人!我們要讓直線經(jīng)理來決定是真的要人嗎?

　　二、 怎樣彌補(bǔ)這個工作空缺

　　在定下來，部門確實(shí)缺人后，我們得判斷這個空缺是應(yīng)急用呢，還是長期的職位。

　　三、 對不同的空缺的對策決定

　　1、如果這只是個臨時的空缺職位，我們應(yīng)該考慮采用將這工作承包出去、找臨時工、租用別人的資源等辦法來解決。

　　2、如果是固定職位，當(dāng)然我們就得開始招聘工作了。一個固定職位的成本是很高的。我們在付出工資的同時，還得付出福利、保險(xiǎn)等，事實(shí)上，公司為員工的付出是員工拿到的160%。也就是說，員工拿到3000元的話，公司的付出將是近5000元。

　　四、 辯認(rèn)目標(biāo)候選人的整體在哪里

　　在決定進(jìn)行招聘后， 我們需要來辯認(rèn)目標(biāo)候選人的整體在哪里。

　　1、 定位目標(biāo)整體

　　2、 通過一定的渠道與手段來通知目標(biāo)群體

　　五、 招聘渠道選擇

　　現(xiàn)在的招聘渠道有許多

　　1、 獵頭公司：一般的成本為成功的應(yīng)聘職位的年薪的1/3。

　　2、 報(bào)紙廣告：對一些重要職位，效果較差

　　3、 互聯(lián)網(wǎng)：對一些技術(shù)職位，中級人才效果較好

　　4、 員工推薦：這是一種值得鼓勵的方式，員工會有自己的同學(xué)、朋友、伙伴、客戶關(guān)系。我們提倡員工推薦并給推薦成功的行為進(jìn)行獎勵。比如說提供健身卡、游泳卡、上網(wǎng)卡等員工喜歡的獎勵。甚至我們可以制定員工推薦成功后的自助福禮計(jì)劃，讓員工在幾十種福禮中自己選擇一種。

　　5、 其他：還有一些非常規(guī)招聘手段有的時候也挺管用。比如，某開發(fā)區(qū)有幾家相似的企業(yè)，一企業(yè)想招聘，他們就在自己的企業(yè)門口打上了顯眼的招聘廣告。

　　六、 會見候選人(即面試)

　　會見候選人，也就是進(jìn)入面試階段了。

　　作為直線經(jīng)理，經(jīng)常是因?yàn)樗麄兊臉I(yè)務(wù)做得好，他們的技術(shù)好等因素使得他們得到提撥，他們也許并不善于溝通，也許并不喜歡看長篇大論，他們也許并不是管人的經(jīng)理，所以，作為人力資源經(jīng)理，我們應(yīng)該為直線經(jīng)理們提供經(jīng)理指南，里面將招聘、面試、培訓(xùn)、公司薪酬福禮、員工關(guān)系、績效考核等人力資源相關(guān)事宜用流程方式提出，指出他們在里面扮演的角色。

　　在招聘面試過程中，人力資源部門的工作是

　　1、 規(guī)劃整個招聘過程

　　2、 實(shí)施整個招聘過程

　　3、 評估整個招聘過程

　　而直線經(jīng)理在招聘面試過程中的任務(wù)是

　　1、 辯認(rèn)招聘需要

　　2、 向人力資源部傳達(dá)招聘需要

　　3、 參與招聘活動，向候選人簡要介紹公司信息及職位信息

　　這里我們需要提醒直線經(jīng)理，在向候選人透露公司信息時需要注意的事項(xiàng)

　　1、 實(shí)是求事地介紹公司信息

　　2、 提供有關(guān)事實(shí)，數(shù)字

　　3、 準(zhǔn)確描述公司歷史

　　4、 準(zhǔn)確描述空缺職位情況

　　5、 準(zhǔn)確描述工作環(huán)境(班車、午餐、空調(diào)、辦公場地、健身房、娛樂活動等)

　　6、 不要去透露以后的發(fā)展，比如說公司會有海外培訓(xùn)安排、什么兩年后能晉升等

　　7、 鼓勵求職者問問題

　　一般來說，我們員工會有一個離職的“232”法則。即到公司兩個星期后，員工因?yàn)楸幻嬖嚨臅r候的一些過份的描述吸引進(jìn)來，進(jìn)來后一看，不是那么回事，兩個星期后就離開了。還有一個是三個月試用期，經(jīng)過一個試用期下來，員工對公司情況也基本了解了。發(fā)現(xiàn)當(dāng)初面試介紹不實(shí)，容易離開。還有一個就是二年后，二年后，員工發(fā)現(xiàn)沒有什么晉升，也沒有發(fā)現(xiàn)什么海外培訓(xùn)，這個時候員工容易被競爭對手挖走。

　　人力資源規(guī)劃操作實(shí)務(wù)系列之二——招聘規(guī)劃篇(2)(順予整理)

　　面試將決定候選人進(jìn)入公司后的表現(xiàn)及對公司的影響。所以面試規(guī)劃過程中，我們一定要注意一些問題。

　　這里我們先來看兩個案例：

　　北美某電訊公司兼并了拉美某電訊公司。他們找了一個MBA、曾任另一北美電訊公司總裁、銷售行家里手的某人去拉美任兼并后的電訊公司的總裁。一年后，由于文化沖突，拉美這一電訊公司面臨倒閉，此次招人宣告失敗。后來他們找了一個在美國生活了十年，以講原則著稱的一個土生土長的拉美人，七個月后，電訊公司扭轉(zhuǎn)了倒閉的局面，經(jīng)營蒸蒸日上。

　　拉美與美國的文化是存在很大差異性的，美國人去后，還是照搬美國文化，在溝通及對文化的敏感上，美國人不能適應(yīng)，而拉美公司的員工及客戶也不能適應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)一度進(jìn)入倒閉邊緣。而拉美本土人上任后，由于熟悉本土文化，在溝通上八面玲瓏，而同時在美生活十年，也熟悉美國文化，所以經(jīng)過七個月，就扭轉(zhuǎn)了局面。

　　這里面對招聘面試來說，存在著一個招聘面試的門檻的事情。門檻是以候選人的硬件來定還是軟件來定。我們說，MBA、資歷、銷售行家里手這些都是硬件，而精于溝通、協(xié)調(diào)、談判、對跨文化有敏感，這是候選人擁有的軟件條件。硬件一般來說是容易培訓(xùn)出來的，而軟件則是候選人獨(dú)有的，不容易經(jīng)過培訓(xùn)能擁有。

　　所以我們在招聘面試過程中把什么當(dāng)成門檻，是十分關(guān)鍵的。

　　美國西南航空公司在九十年代初發(fā)展特別迅速，因此招聘人員十分的多。他們在招聘過程中，由于應(yīng)聘人員太多，就把20人分成一組，每人上臺講3分鐘，介紹自己叫什么，做什么的，有什么長處，然后每個人講完后，他們在每組挑3-4個進(jìn)入下一輪面試。他們是怎么在挑選候選人呢?是看上臺講演的能力與水平嗎?自信心嗎?儀容儀表嗎?都不是，他們其實(shí)是在看有人上臺講演的時候臺下人的表現(xiàn)，因?yàn)槲髂虾娇帐且患姨峁┓��?wù)的企業(yè)，他們在前面的面試過程中，主要是挑選具有強(qiáng)烈服務(wù)意識的人進(jìn)入下一輪面試。也就是說，有人在臺上，你在下面是不是專心聽講，是不是表現(xiàn)出一種強(qiáng)烈的服務(wù)意識，一種強(qiáng)烈的尊重人的意識。

　　下面我們來分析一下面試規(guī)劃的技巧，我們分成五個方面來進(jìn)行分析。

　　一、候選人的行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合。

　　所謂候選人的行為表現(xiàn)就是候選人在過去工作中所干的事情。

　　我們?yōu)榱俗尯蜻x人全面展示他的行為表現(xiàn)，可使用“STAR”法。

　　S—SITUATION，過去干某件事的情景

　　T—TARGET，干某件事的目標(biāo)

　　A—ACTION，干某件事的行為

　　R—RESULT，干某件事最終的結(jié)果

　　通過“STAR”法深挖候選人的行為表現(xiàn)。

　　比如某一候選人來應(yīng)聘銷售職位，他介紹說他是原來公司里的銷售最好的之一，這種介紹沒有任何實(shí)際意義。我們得追問，什么情景下進(jìn)行銷售，具體采取了什么行為措施，有多少銷售人員，判斷銷售最好之一的標(biāo)準(zhǔn)是什么?經(jīng)過這一系列的深挖，你才能真正得出這個人是不是真正的銷售高手。

　　一般來說，現(xiàn)在的候選人也許在面試前做好了精心準(zhǔn)備，所以我們得在面試中判斷候選人說話的真實(shí)性。

　　真實(shí)的情況，一般有以下幾種：

　　(1)、候選人通常說某件事“我怎么樣怎么樣”

　　(2)、候選人信心很足

　　(3)、候選人說話的時候眼神直視著主考官

　　(4)、介紹情況與簡歷相符

　　候選人出現(xiàn)以下情況時，我們可以初步判斷候選人可能在編故事

　　(1) 說話的時候眼神來回轉(zhuǎn)

　　(2) 舉止語言遲疑

　　(3) 傾向于夸大自我，比如說“我是最……”

　　(4) 對個別問題答得太流暢

　　同時，在面試過程中，非語言表現(xiàn)行為也很重要。采用的包括手勢、肢體語言、表情等。通過非語言表現(xiàn)行為我們也可以對面試過程進(jìn)行判斷與控制。