招聘工作貫穿在企業(yè)的每個(gè)發(fā)展階段，提高招聘效率，為企業(yè)及時(shí)供應(yīng)人才，方能保障并推動業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。
招聘，表面上看是人力資源部的工作職責(zé)之一，但其實(shí)，它是融合了用人部門、人力資源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達(dá)成兩者的和諧統(tǒng)一。
一、可持續(xù)發(fā)展的人員結(jié)構(gòu)
企業(yè)的整體戰(zhàn)略確定之后，每個(gè)組成部分需要根據(jù)自身獨(dú)有的專業(yè)特點(diǎn)，進(jìn)一步明確自己的工作規(guī)劃，以及人員配備。這個(gè)人員配備，不是半年、一年的人員配置計(jì)劃，而應(yīng)與戰(zhàn)略結(jié)合，在更長一個(gè)時(shí)期里考慮到人才吸納與培養(yǎng)，以便在業(yè)務(wù)進(jìn)一步發(fā)展的時(shí)候，組織里能夠有力量不斷來推動。單純引入空降兵，不能解決所有的問題。本土發(fā)展起來的人才，會在企業(yè)里有很多無可替代的優(yōu)勢;但同時(shí)，也要注意相當(dāng)比例的人員置換，"流水不腐，戶樞不蠹"，為人才提供發(fā)展空間，也尊重人才市場的自動調(diào)配作用。
在組織里，需要根據(jù)學(xué)歷層次、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)層次等構(gòu)建成一個(gè)梯隊(duì)，能夠不斷有成長起來的新生力量成為組織發(fā)展的中堅(jiān)。比如應(yīng)屆生，要還是不要?要，就必須先期投入力量培養(yǎng)，特別在現(xiàn)在大學(xué)教育與實(shí)際工作脫節(jié)的情況下，將剛出校門的畢業(yè)生培養(yǎng)成企業(yè)適用的人才，其中的付出必然是很大的。而且，一旦培養(yǎng)好了，又隨時(shí)有離開的可能。不要，則失去了一個(gè)為企業(yè)量身打造人才的機(jī)會，在應(yīng)屆生原有知識層次的基礎(chǔ)上，加以業(yè)務(wù)知識與企業(yè)文化的熏染，能夠培養(yǎng)出適合企業(yè)需要、了解企業(yè)情況的生力軍。所以，一個(gè)組織里需要這樣的新生力量，但也不能過多，因?yàn)檫^多，一方面組織發(fā)展不平衡，前期發(fā)展過慢，后期人才密集而發(fā)展機(jī)會有限造成人才流失;另一方面，對單個(gè)新生力量的培養(yǎng)力度削弱，原本用來種一畝地的肥，現(xiàn)在種了十畝，畝產(chǎn)能不下降嗎?而這兩種問題所產(chǎn)生的不利影響，都需要用更多的工作來彌補(bǔ)。
可持續(xù)發(fā)展的人員結(jié)構(gòu)，其建立有著深遠(yuǎn)的意義。有了可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊(duì)，大大減少了突然招聘的工作量，解決問題最高的招數(shù)就是在問題還沒有產(chǎn)生時(shí)便消滅它。從這個(gè)角度看，招聘的效率不是提高了嗎?
二、明晰的用人需求
在組織確定招聘人員的時(shí)候，它要求這個(gè)人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔(dān)什么樣的工作，可以在何方向上進(jìn)一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個(gè)要求，才能保證招聘的效果。
對于招聘來講，不明晰的用人需求，有下面幾種：①不斷調(diào)整用人需求。招聘中調(diào)整用人需求，有時(shí)看著招聘信息僅僅變了幾個(gè)字，但面對的對象卻有很大的差別。比如，"負(fù)責(zé)"與"配合"僅僅是一個(gè)詞的轉(zhuǎn)換，所招聘人員便擴(kuò)大了很多范圍。小的影響，是原有搜集簡歷、面試的范圍過大或過小，大的影響，偏重的業(yè)務(wù)方向不同，需要從不同的人群中篩選。俗話說，有的放矢，如果這個(gè)的是移動靶，命中的概率當(dāng)然會降低。②不確定的招聘需求。有時(shí)候，組織尚不確定自己是不是要增加人手，但抱著試探性的目的，想先招招看，而一旦發(fā)生了什么狀況，又取消了該職位的招聘。俗話說，好鋼用在刀刃上，如果把招聘力量分散在更多職位上，那必然會降低單個(gè)職位的招聘效率。當(dāng)然，有目的的簡歷儲備除外。
三、及時(shí)地信息溝通。
一般來講，用人部門和人力資源部會分別負(fù)責(zé)初試和復(fù)試，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。在面試中，用人部門會通過直接接觸，了解到目前人才市場對于單個(gè)職位的供應(yīng)情況，也會對人力資源部的簡歷篩選及面試進(jìn)行側(cè)面了解，這些帶有對本職工作深刻理解的感受，不是他人可以輕易體會到的。針對性的的人才供應(yīng)情況以及改進(jìn)工作的建議，無疑是人力資源部需要的，可以帶來招聘效率提高。