企業(yè)都希望把優(yōu)秀的員工留下來，并設法喚起他們的積極性，于是，大家首先就是先確立誰是“優(yōu)秀員工”，然后，再對優(yōu)秀員工施以恩惠。
如此一來，“擇優(yōu)標準”便成為大家熱議的主題。那么，這個“擇優(yōu)標準”是個真命題嗎?或者說，真的存在這樣的“標準”嗎?無論我們的標準如何得體，其得到的結(jié)果卻難盡人意：一是確定的結(jié)果并不公平;二是被確立為優(yōu)秀員工者，卻漸漸地不思進取了。
不如我們先換個話題，中國歷史上的大圣人們，都曾探討過“君子”與“小人”的問題。從孔子開始，司馬相如、蘇軾等大儒都曾評論過此事，但直到今天，也沒有一個讓大家公認的標準答案。然而，這并不耽誤幾千年來，中國人關于“君子”、“小人”評判、使用。
同樣道理，“優(yōu)秀員工”也難有大家公認的標準，換而言之，探討衡量“優(yōu)秀員工”的標準，可能只是一個假命題，根本就不存在這種能夠讓人信服的標準。但是，我們要留下優(yōu)秀員工，或者是鼓勵優(yōu)秀員工也是假命題嗎?
不如我們再換個話題，大家喜歡員工在哪些方面表現(xiàn)得更優(yōu)秀呢?
創(chuàng)造力?忠誠度?邏輯性?語言表達能力?還是落落大方的形象氣質(zhì)?關于這個問題，不難回答吧?咱們做一個假設，大家認定員工們應該在創(chuàng)造力、邏輯性、忠誠度、語言表達能力方面表現(xiàn)得更優(yōu)秀。
試想如果我們?nèi)绻扇×艘韵抡�，會有什么樣的效�?
第一，高價招標重大生產(chǎn)、管理課題項目攻關，言出即行。
第二，對公司業(yè)務有重大改善者，給予高職位、高待遇。
第三，持有高學歷、高稱職者給予高待遇
第四，善帶高水平徒弟的師傅給予高獎勵。
當這些政策落實后，我們會發(fā)現(xiàn)有一股“暗流”在涌動。那些平日創(chuàng)新力很強的人，就會躍躍欲試。只要他們獲得了成功，他們就一定是我們要找的優(yōu)秀人才。事實上，獎勵的意義還不僅限于此，更重要的是形成了一批批躍躍欲試、前赴后繼的追隨者，他們將隨時成為我們所矚目的優(yōu)秀人才。
這就是賽馬效應。
事實上，企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才也是因地、因時制宜的，而且人才的能力也存在極限，一旦到達個人智力的頂峰，就不再會有所建樹了。所以，這種鼓勵式的人才政策，就可以隨時滿足一切進步的人才所適用，而不必擔心人才流失的問題。至于政策是否能執(zhí)行到位，那就是另外一個問題了。
“優(yōu)秀人才”本來也不是一枝獨秀，今日的人才有可能成為明日的庸才，相反，今天的平庸之輩，可能也會成為明天的濟世之才。所以，去確定某個人，某個崗位為關鍵崗位、優(yōu)秀人才是沒有意義的，而鼓勵人們成為優(yōu)秀人才卻是問題的關鍵。
能夠看得見、摸得著的東西往往是現(xiàn)代社會判斷是非曲直的重要標準，相反，從眾多現(xiàn)實問題中折射出來的共同特點(觀點)，卻由于其摸不著、看不見，往往不被人們所重視。然而，它卻是解決問題的關鍵。