一方面是招聘單位求賢若渴卻找不到需要的人才，另一方面是求職者踏破鐵鞋難覓一份稱心的工作。談及這種現(xiàn)象，某公司人力資源經(jīng)理打了個(gè)形象的比喻：“現(xiàn)在社會(huì)上的單身男女很多，迫切想要有個(gè)家的也很多，但仍然有很多人想娶娶不著，想嫁嫁不出，為什么呢?很大一部分原因是雙方在選擇對(duì)象時(shí)存在一定的誤區(qū)，這一點(diǎn)和現(xiàn)在求職招聘市場(chǎng)的形勢(shì)很類似——找工作的人成千上萬(wàn)，空閑的職位到處都有，但招聘方與求職者一拍即合的卻不太多。”
為什么“伯樂(lè)”總與“千里馬”擦肩而過(guò)?筆者認(rèn)為，原因不外乎以下幾個(gè)方面。
招聘者給求職者的感覺(jué)太隨意，致使招聘效果大打折扣。
職業(yè)化水平要提高!
招聘人員良好儀表和著裝姿態(tài)能反映一個(gè)公司、一個(gè)集體的整體水平，但現(xiàn)實(shí)是大多數(shù)的招聘單位都存在這樣的情況，他們?nèi)鄙倩蚋揪蜎](méi)有職業(yè)化的意識(shí)，如面試官素質(zhì)偏低、面試場(chǎng)所不整潔等等。招聘單位面試準(zhǔn)備不足：面試官匆匆上場(chǎng)、面試指導(dǎo)表和面試評(píng)估表準(zhǔn)備不好等都會(huì)對(duì)面試質(zhì)量有不好影響。
有求職者親歷一個(gè)人才交流會(huì)，一些招聘人員言行舉止懶散，惡習(xí)百出，令許多應(yīng)聘者側(cè)目。在近30個(gè)展臺(tái)里，只有3個(gè)展臺(tái)的招聘人員佩帶著紅色的“招聘人員工作卡”。在“椰×有限公司”的展臺(tái)里，一男招聘人員悠然地翹著二郎腿，嘴里哼著小曲兒。海南××置業(yè)有限公司的兩位女招聘人員更是事務(wù)繁忙，一位女士始終低頭用手機(jī)發(fā)信息，回答應(yīng)聘者的問(wèn)題時(shí)連頭也不抬，更別看什么簡(jiǎn)歷、證件了，旁邊的一位女士倒是在看應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，不過(guò)也許是太累了，她采取的姿勢(shì)竟然是趴在桌子上看。
“我覺(jué)得這樣的招聘人員缺乏最起碼的素質(zhì)，以前人們總是說(shuō)應(yīng)聘者不注重自己的儀表，現(xiàn)在呢?情況卻反過(guò)來(lái)了。試想，如果以后和這樣的人共事，你會(huì)覺(jué)得坦然嗎?”說(shuō)到這里，該求職者無(wú)奈地?fù)u了搖頭。
一位求職者也深有體會(huì)：“一直說(shuō)面試和就業(yè)是求職者和公司之間的雙向活動(dòng)，但一看到‘面試’這個(gè)詞就知道是公司在對(duì)你進(jìn)行‘考試’，只有公司拒你的份兒，沒(méi)有你回公司的理。有一次，我去一個(gè)單位面試，明明安排的時(shí)間是早上10：00，誰(shuí)想到我在那苦苦等到11：30才見(jiàn)到面試我的HR經(jīng)理，而且這位經(jīng)理連一句道歉的話都沒(méi)有，就直奔主題。最后，還讓我寫(xiě)一份什么產(chǎn)品推廣策劃書(shū)，等我提交了之后，上班的事兒卻猶如泥牛入海。總之，那次面試給我留下的印象糟透了”
有時(shí)，面試者會(huì)表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)聘者漫不經(jīng)心的態(tài)度，會(huì)使應(yīng)聘者感覺(jué)到自己被冷落，以致于不想積極反應(yīng)。這樣，面試者就不能真正了解應(yīng)聘者真正的心理素質(zhì)和潛在能力，甚至使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的品質(zhì)產(chǎn)生懷疑。李先生有過(guò)一次特別際遇：一次，他去一家外企面試，主考官是個(gè)外國(guó)人。他走進(jìn)考場(chǎng)后，主考官就對(duì)他說(shuō)：“謝謝你今天來(lái)參加面試，我一共問(wèn)你10個(gè)問(wèn)題，請(qǐng)您如實(shí)回答。”10個(gè)問(wèn)題問(wèn)完之后，李先生就想：終于輪到我發(fā)問(wèn)了，我就問(wèn)一問(wèn)公司的情況吧。結(jié)果沒(méi)等他開(kāi)口，那個(gè)外國(guó)主考官就對(duì)他說(shuō)：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧!順便把第二個(gè)人給我?guī)нM(jìn)來(lái)，好不好?”李先生出了大門就想;面試官這樣不尊重別人，是不是其他人也是這樣?是不是企業(yè)文化也是這樣呀?休想讓我到這樣的公司工作。
在我們的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，這樣的事情不乏其例。許多單位的面試人員素質(zhì)很低，給求職者留下極壞的印象，導(dǎo)致“姻緣”難成。
其實(shí)，招聘是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，而不單單是一個(gè)對(duì)應(yīng)聘人員的甄選過(guò)程，特別是對(duì)知識(shí)型員工，公司招聘他們的過(guò)程也是他們?cè)谶x擇公司的過(guò)程。招聘是公司與外界交往的重要窗口，特別是經(jīng)常需要招納人才的公司，尤其要注意在招聘時(shí)對(duì)公司形象的宣傳。招聘人員的素質(zhì)從某種程度上決定了企業(yè)選擇人才的質(zhì)量。所以，為了使招聘更為科學(xué)合理，企業(yè)應(yīng)該對(duì)主考官進(jìn)行職業(yè)化方面的嚴(yán)格的培訓(xùn)，不要因?yàn)楹雎约?xì)節(jié)而錯(cuò)一再錯(cuò)失“良駒”
給求職者充分展示自己的機(jī)會(huì)，全面、客觀評(píng)價(jià)求職者。
專業(yè)評(píng)估不可少!
聘用面試幾乎是所有用人單位錄用員工時(shí)采取的方法，它是錄用人才的一個(gè)主要環(huán)節(jié)。也是最容易出現(xiàn)問(wèn)題的環(huán)節(jié)，以下情況也往往是用人單位錯(cuò)失優(yōu)秀人才的原因：
輕信主觀印象，匆忙下判斷。
此次中人網(wǎng)的調(diào)查表明：在對(duì)應(yīng)聘者的面試過(guò)程中，面試官會(huì)經(jīng)常作出一些不正確的直覺(jué)判斷。一般而言，應(yīng)聘者給予面試官的第一印象會(huì)很快在面試官心目中占據(jù)主導(dǎo)地位，因此，在面試一開(kāi)始所暴露出來(lái)的信息比晚些時(shí)候暴露的信息對(duì)面試結(jié)果的影響更大。在面試開(kāi)始四五分鐘后，絕大多數(shù)考官已經(jīng)作出決定，而且一般不會(huì)發(fā)生變化。
有的面試考官很容易將自己的好惡，一時(shí)的直覺(jué)作為最終衡量一個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)。例如，看到某求職者曾在報(bào)紙上發(fā)表過(guò)一篇文章，因此便認(rèn)為他公文寫(xiě)作、綜合調(diào)研方面也必定造詣非淺。反之，看到求職者某一缺點(diǎn)，就認(rèn)定他在別的方面也必然水平一般。這種效應(yīng)容易使面試考官在評(píng)定求職者時(shí)犯“只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)森林，以偏概全”的錯(cuò)誤。如此面試，若遇到“面試高手”，主考官快會(huì)被對(duì)方舌燦蓮花的口才迷惑，就會(huì)對(duì)面試者履歷上記載的學(xué)歷、資歷等照單全收，等面試者進(jìn)了公司后，才知道迎進(jìn)來(lái)的是個(gè)只會(huì)說(shuō)話不會(huì)做事的人;若遇到不善表達(dá)的應(yīng)征者，公司則認(rèn)為他不夠精明，沒(méi)有表現(xiàn)力，這樣很可能失去一個(gè)優(yōu)秀人才!
“面試時(shí)根本不給我機(jī)會(huì)去說(shuō)，我曾在某一個(gè)房產(chǎn)營(yíng)銷策劃項(xiàng)目中有過(guò)非常優(yōu)秀的表現(xiàn)、很好的創(chuàng)意和靈活的市場(chǎng)應(yīng)變能力，當(dāng)面試官看到我不起眼的相貌和身材時(shí)，他好象已經(jīng)沒(méi)有特別的興趣再聽(tīng)下去了。”曾參加過(guò)一個(gè)房產(chǎn)公司面試的李先生無(wú)奈地說(shuō)。
還有的面試者利用珍貴的面試時(shí)間拼命推銷企業(yè)的應(yīng)征職位，且不認(rèn)真評(píng)估應(yīng)征者的技能。這樣，很容易因掉進(jìn)片面印象的陷阱而忽視了待聘者的反應(yīng)。“應(yīng)該適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r(shí)間，用90分鐘時(shí)間作詳細(xì)的傾談，其中15%時(shí)間用來(lái)介紹公司和職位的情況就足夠了。” 武漢開(kāi)目軟件公司的人力資源總監(jiān)彭義兵說(shuō)。
面試過(guò)于泛泛，沒(méi)有考察出求職者的水平。
許多主管面試經(jīng)驗(yàn)不足，加上缺乏完善的準(zhǔn)備，對(duì)將要大面試的人沒(méi)有大致的了解，當(dāng)遇到夸夸其談的應(yīng)聘者，經(jīng)常會(huì)掌握不住面試主題。最后，時(shí)間過(guò)久，匆匆憑印象決定。還有的招聘人員在提問(wèn)的時(shí)候不善于引導(dǎo)求職者，把他想要的信息挖掘出來(lái)，導(dǎo)致面試成了閑聊。
一家制造公司的招聘經(jīng)理在面試時(shí)這樣問(wèn)：“如果你是一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)怎么表現(xiàn)呢?如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢?如果給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)，你會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo)呢?”求職人說(shuō)：“如果我遇到巨大的壓力，我會(huì)先冷靜思考，再分析利弊，再制定策略……”求職者完美地答完了問(wèn)題。但問(wèn)的這些是不是這位應(yīng)聘者要干的，這位經(jīng)理沒(méi)法知道。因此，這是一個(gè)沒(méi)有意義的命題。許多主管面試經(jīng)驗(yàn)不足，加上缺乏完善的準(zhǔn)備，面試人員只會(huì)浪費(fèi)時(shí)間和金錢。
在面試之前，主考官最好先花個(gè)幾分鐘瀏覽一遍履歷表，即使應(yīng)征人員剛在會(huì)客室寫(xiě)完應(yīng)征函或個(gè)人履歷，都應(yīng)先大致看過(guò)，然后才能構(gòu)思問(wèn)題。
企業(yè)和應(yīng)聘者都要正確認(rèn)識(shí)自身，在這方面，企業(yè)應(yīng)制定合理的用人要求。
雇傭機(jī)制很重要!
這次中人網(wǎng)調(diào)查的最終結(jié)果表明：招聘方和應(yīng)聘者的期望值不一致是導(dǎo)致用人單位和求職者最終分道揚(yáng)鑣的主要原因。其中，薪酬、發(fā)展空間和理念，這三方面是企業(yè)與求職者之間矛盾最突出的地方。