錄用，發(fā)生在面試等甄選環(huán)節(jié)之后、正式確認(rèn)錄取之前，是一段全新勞動關(guān)系開啟前的準(zhǔn)備工作，包括企業(yè)最后對員工各方面的了解、審查等工作，嚴(yán)格來說，上述過程并非履行勞動關(guān)系的一部分，但忽視這一環(huán)節(jié)會對企業(yè)的管理埋下隱患，可謂是招用人員的最后一道門檻。本文主要介紹作為用人單位，在錄用一名新員工前的一些重要準(zhǔn)備工作及相關(guān)法律依據(jù)。
一、錄用一個新員工的注意事項
1、對員工應(yīng)聘材料審查：
教育信息：審查包括畢業(yè)證書、學(xué)位證書、專業(yè)資格證書的真?zhèn)蔚?
就業(yè)信息：審查擬錄用的員工是否已從原單位離職，可采用要求其提交退工單或前一就職單位的解除勞動關(guān)系證明等方法。
健康信息：審查擬錄用員工的身體情況是否符合應(yīng)聘崗位的要求。
2、背景調(diào)查：
審查擬錄用人員的個人屬性，了解其是屬于失業(yè)人員、退休人員抑或是協(xié)保人員等，針對不同的人員屬性采用相適應(yīng)的管理方法。
如今在實踐中，許多用人單位招聘過程簡單化、形式化，不注重入職審查，在正式錄用并履行后才發(fā)現(xiàn)勞動者學(xué)歷或身體情況等方面不符合崗位的基本要求，此時用人單位輕則需要重新招聘合適的員工，提高用人成本，重則還需承擔(dān)解除勞動合同的相應(yīng)法律責(zé)任，甚至賠償損失等。因此，作為用人單位應(yīng)當(dāng)在入職前嚴(yán)格審查勞動者的各項信息，根據(jù)不同的人員采用合法、合理且合適的管理方法，提高管理效率。
二、法律依據(jù)
《勞動合同法》第八條：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。
《勞動合同法》第二十六條第一款：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。
《勞動合同法》第八十六條：勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
《勞動合同法》第九十一條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
以案說法：
案例1：審查不嚴(yán)引糾紛
【案情簡介】
劉某是某軟件公司的軟件開發(fā)工程師，與公司簽訂了期限為2年的勞動合同。由于劉某的出色表現(xiàn)，軟件公司便出資6萬元送劉某到國外進(jìn)行為期6個月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并與劉某簽訂了3年的服務(wù)期協(xié)議，即培訓(xùn)結(jié)束后劉某應(yīng)再為公司服務(wù)3年，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。培訓(xùn)結(jié)束回國后的第一年，劉某就要求提高職位和薪水，與公司協(xié)商無果后，劉某即以身體不適為由長期請病假，同時暗自跳槽到了一家動漫設(shè)計公司，并與該公司簽訂了勞動合同。由于劉某缺勤，軟件公司不得不額外花錢聘請人員完成其工作。一個月后軟件公司發(fā)現(xiàn)了劉某的跳槽行為，遂向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求劉某和動漫設(shè)計公司對軟件公司的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
【案件評析】
《勞動合同法》第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
本案中，動漫設(shè)計公司在招聘劉某時，沒有對其是否與原單位解除勞動合同關(guān)系作初步審查，就招用尚未解除勞動合同的劉某，結(jié)果導(dǎo)致自己要對劉某給軟件公司造成的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這個案例再次提醒HR在招聘人員時，應(yīng)驗明擬聘用的人員與其他企業(yè)是否存在勞動關(guān)系，擬聘用的人員沒有與原單位解除勞動合同的，不應(yīng)與其簽訂勞動合同。否則，將給公司帶來“災(zāi)難”。
案例2：勞動者提供虛假學(xué)歷，用人單位能否解除
【案情簡介】
2012年1月某科技公司對外招聘一名行政總監(jiān)，月薪15000元，要求具有相關(guān)專業(yè)的碩士學(xué)歷。章女士在企業(yè)中從事過多年行政工作，具有較為豐富的工作經(jīng)驗，看到招聘信息后很是心動，但其學(xué)歷只有大專，于是章女士托朋友仿制了從本科到碩士的整套學(xué)歷學(xué)位證書，之后便去應(yīng)聘了。在整個面試甄選過程中，章女士憑借其工作經(jīng)驗及過人的口才獲得了公司高層人員的垂青，在人事部門簡單地看下其相關(guān)證書后，雙方即簽訂了為期3年的勞動合同，其中試用期為6個月。章女士在入職當(dāng)天填寫了《員工入職登記表》，而在其中的學(xué)歷一欄中，章女士填寫的是“碩士”，并在落款處承諾提供信息均真實，如有不實，愿意承擔(dān)一切后果。手續(xù)辦妥后，公司向章女士下發(fā)了《員工手冊》。章女士入職后，利用之前累積的經(jīng)驗，將工作安排的井井有條，公司領(lǐng)導(dǎo)同事也都對其贊賞有加。2012年5月公司人事部門人員心血來潮，在教育部網(wǎng)站上驗證所有高級管理人員的學(xué)歷學(xué)位證書，赫然發(fā)現(xiàn)章女士的證書在網(wǎng)站上竟然沒有備案。一周后，該公司向章女士發(fā)出《解除勞動合同通知書》，理由是章女士入職時提交的相關(guān)材料與事實不符，其行為屬欺詐，雙方勞動合同應(yīng)屬無效。據(jù)此，科技公司與章女士解除了勞動合同。而章女士認(rèn)為，其雖然學(xué)歷未達(dá)到要求，但工作期間兢兢業(yè)業(yè)，也未發(fā)生任何錯誤，完全能勝任該崗位的要求，公司解除并無依據(jù)。后章女士向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提交仲裁申請，要求單位撤銷解除決定，繼續(xù)履行勞動合同。仲裁委審理后認(rèn)為科技公司解除于法有據(jù)，未支持章女士的仲裁請求。
【案件評析】
本案爭議焦點是，章女士向科技公司提供虛假學(xué)歷證明是否構(gòu)成欺詐，科技公司與其解除勞動合同是否違法。
《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明”。第二十六條：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”從上述條款來看，用人單位對于勞動者具有一定的知情權(quán)，其中包括勞動者的技能、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、健康狀況等�？萍脊驹诎l(fā)布的招聘信息中明確了崗位要求碩士學(xué)歷，章女士為獲取該崗位而向科技公司提供虛假的學(xué)歷證明，存在明顯的主觀故意，根據(jù)法律規(guī)定，該合同應(yīng)為無效合同，故科技公司與章女士解除勞動合同依據(jù)充分，仲裁委未支持章女士的訴請。
隨著交換關(guān)系的日趨復(fù)雜，市場主體對誠信的需求日趨強(qiáng)烈。誠實守信是社會主義職業(yè)道德建設(shè)的重要規(guī)范，是所有從業(yè)人員在職業(yè)活動中必須遵循的行為準(zhǔn)則。作為勞動者，誠信度是其能否獲得勞動力市場信任，以及其敬業(yè)精神和職業(yè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn)。
結(jié)語：
在實踐中發(fā)生的情況往往筆案例中要復(fù)雜的多，僅就前述的勞動者未如實告知個人真實情況而言，仍然要對具體情況進(jìn)行分析。如員工隱瞞婚姻狀況和生育狀況雖同樣屬于不誠信行為，但因為此類因素并非與勞動技能直接相關(guān)，所以隱瞞此類情況并不當(dāng)然地構(gòu)成欺詐;又如勞動者資格證書未進(jìn)行年審，則需分析其主觀因素，是一時疏忽還是蓄意為之;如保安未如實告知之前履職經(jīng)歷或犯罪記錄，則需重點考量其可能造成的后果�？傊�，作為勞動關(guān)系相對人來說，誠信是雙方都應(yīng)遵守的原則，而作為用人單位，在發(fā)現(xiàn)不誠信行為時，還是應(yīng)當(dāng)多向有關(guān)部門進(jìn)行咨詢而非草率解除，以保證切實維護(hù)勞動者與用人單位雙方的合法權(quán)益。