Google招聘流程固然有趣，但流程背后的設(shè)計理念則更為重要。溝通、不妥協(xié)、意見一致是招聘中關(guān)鍵的因素。溝通意味著應(yīng)聘者會在提交簡歷后盡快得到通知，并被告知招聘過程的每一次狀態(tài)更新�？紤]到Google每年收到的龐大簡歷數(shù)量，這個處理過程有時會比我們希望的要長，或者溝通中的信息量可能會比我們所需要的要少，但是Google一直在努力讓應(yīng)聘者獲取更多的信息。保持高標(biāo)準(zhǔn)而不妥協(xié)，也是Google招聘的信條。保證招聘委員會的意見一致，也保證了招聘的高標(biāo)準(zhǔn)，并避免了“盲區(qū)”和許多失誤。

　　招聘是每個人的工作

　　幾乎每個Google員工都把招募、面試以及雇傭作為他們工作職責(zé)的一部分。不僅如此，這部分的工作也同樣得到考核。員工會從推薦新員工中得到獎勵。絕大多數(shù)的員工每個月都要進(jìn)行幾次面試，并且要求按照標(biāo)準(zhǔn)的類別和準(zhǔn)則提交面試結(jié)果反饋。招聘委員會則會在決定過程中查看每一條反饋。

　　對面試官的評估

　　在Google，面試和反饋是非常嚴(yán)肅認(rèn)真的。Google會培訓(xùn)員工們?nèi)绾胃纳泼嬖�，如何寫出更深刻的面試反饋。招聘系統(tǒng)會持續(xù)跟蹤員工進(jìn)行了多少面試、給應(yīng)聘者打了多少分，以及招聘委員會如何評估這些反饋的質(zhì)量。是的，員工的反饋是會被委員會評估的。經(jīng)過一段時間，誰是最好的面試官就顯而易見了，而這些員工也會把他們的經(jīng)驗和團隊中的其他人分享。這也表明了Google對于員工招聘經(jīng)驗的重視和認(rèn)真。

　　部門經(jīng)理不能獨自決定

　　在Google，雇傭決定是由招聘委員會決定的。這就意味著沒有任何一個部門經(jīng)理能夠獨自做出那些可能不好的決定。這一舉措不能保證100%做出正確的決定，但是它確實減少了很多錯誤的決定。決定是否雇傭一名員工，需要得到所有人的一致同意，這會使聘用過程變慢嗎?事實并非如此，Google的招聘流程保證了應(yīng)聘者的狀態(tài)每周都會被招聘委員會審查，而且不存在因為個人的工作期限推遲招聘決定。這種“一致同意”的措施避免了部門經(jīng)理的盲點或偏見，讓最后的雇傭決定更有效。應(yīng)聘者也會在不同的小組中進(jìn)行比較，以保證較高的接收標(biāo)準(zhǔn)。

　　報酬的公平性

　　Google員工的報酬是由一個獨立的委員會決定的，而不是由招聘的部門經(jīng)理或者招聘委員會決定。這就保證了相似工作的報酬在不同小組之間是公平的。這種方式也避免了經(jīng)理單獨決定所造成的偏見和盲點。

　　只雇傭最合適的

　　Google提供許多的開放職位，其中有些已經(jīng)開放了很長一段時間了。Google寧可讓某一個職位空缺，也不愿意去招聘那些不是最合適的應(yīng)聘者。招聘委員會不會因為某個職位非常需要人來填補而降低標(biāo)準(zhǔn)。

　　Google對于設(shè)置目標(biāo)和給予獎勵也有異于尋常的措施。和通常的每年評估不同，Google每個季度都會設(shè)置目標(biāo)，并評估你的進(jìn)展。我們會設(shè)置那些似乎不可完成的目標(biāo)并實現(xiàn)其中的相當(dāng)一部分。完成60%的不可能任務(wù)比100%的完成那些尋常任務(wù)要好的多，這就是Google的哲學(xué)。想要知道更多這方面的細(xì)節(jié)，可以參見“How Google Sets Goals And Measures Success”。

　　Google有著不同于其他大多數(shù)公司的文化。你會在園區(qū)散步、與員工交談，甚至每周的公司例會中感受到。這種文化來源于Larry、Sergey、Eric，以及公司的高級管理團隊。這種文化之所以能夠保持強大和真實，源自Google招聘中的“只招最合適的人”原則，只有那些有獨一無二“Google化”個性的人會加入公司。Google成功的秘密就在于它的員工。這也是為什么在Google招聘會成為每個人的職責(zé)。

　　想知道Google是否適合你嗎?先從Google目前的公開職位開始吧。