數(shù)字時代企業(yè)曝光率大幅提高，雇主品牌與產(chǎn)品品牌的聯(lián)系更緊密。如同產(chǎn)品品牌一樣，發(fā)展與推廣雇主品牌策略同樣至關(guān)重要……

　　勞動適齡人口減少，機(jī)會偏愛有實力的求職者

　　據(jù)人社部消息，2012年中國15至59歲的勞動年齡人口的絕對數(shù)量減少了345萬人，這預(yù)示著中國過去依賴“人多力量大”的粗放式經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式將要步入尾聲，“人口紅利”這一人口學(xué)名詞即將面臨內(nèi)涵與外延的變化——未來的中國面臨從“制造”到“智造”的飛躍。

　　雖然人社部特別指出，“在未來一個時期，特別是‘十二五’期間，中國勞動力供給總量還是在增加的。”但勞動適齡人口減少這一歷史性拐點還是給眾多企業(yè)，特別是勞動密集型企業(yè)敲響了警鐘——企業(yè)的核心競爭力將不能再是“粗放的勞動規(guī)模優(yōu)勢”，必須轉(zhuǎn)移到以創(chuàng)新和高效為根本的知本優(yōu)勢上來。

　　如果說適齡人口總量的下降僅僅讓企業(yè)意識到必須轉(zhuǎn)變企業(yè)的發(fā)展思路，那么在人才市場的招聘現(xiàn)狀則讓企業(yè)真正認(rèn)識到人才作為一種資源，其供求也是受市場規(guī)律影響的。據(jù)今年年初某外資管理咨詢機(jī)構(gòu)發(fā)布的信息顯示，在年末招聘市場中，有三分之二的職場人士在求職過程中最終放棄了工作機(jī)會。如果說這一比例發(fā)生在求職者投遞簡歷后的首次面試期間，那么這一比例并不讓人吃驚，但這一比例卻是發(fā)生在求職者收到工作邀請后選擇放棄的，這與主流媒體此前就業(yè)困難的輿論報道截然不同——情況顯然比想象中復(fù)雜。

　　實際上，從供需變化的優(yōu)勢角度而言，勞動適齡人口的減少并未給不具備任何經(jīng)驗的市場新兵帶來什么優(yōu)勢。真正讓企業(yè)雇主感到壓力的是，隨著老一輩在較低物質(zhì)生活水平成長起來的員工逐漸退出勞動市場，企業(yè)將面臨中高層人員的“職業(yè)動蕩”——三分之二獲得就業(yè)機(jī)會的求職者之所以選擇不接受工作機(jī)會，其原因主要是能夠找到薪酬更高，待遇更好的。

　　而在高等教育從“精英制”轉(zhuǎn)向“大眾化”之后，一些熱門專業(yè)吸引了大多數(shù)預(yù)備勞動力的目光，多年的累積已經(jīng)使預(yù)備勞動力的知識結(jié)構(gòu)與社會發(fā)展所需嚴(yán)重脫節(jié)，高額的教育投資使企業(yè)要面對的是身負(fù)重重使命卻又毫無工作技能的職場新兵，招聘工作變得冗余繁重，效率難以繼續(xù)提高。在這個過程中，面對相似的背景，模棱兩可的工作經(jīng)驗，企業(yè)雇主在選擇求職者時不得不用盡所知的手段，而正是這一過程，耗盡了一些具備真正能力的求職者的耐心，離開成了自然而然的選擇。

　　另外，在求職者中存在著明顯的“馬太效應(yīng)”，即有限數(shù)量的具備真正能力的求職者獲得了大多數(shù)企業(yè)的青睞，從而能夠獲得多于一次的工作邀請，而由于他們的占用，一些接近或者能夠有機(jī)會獲得工作的求職者卻不得不另辟奇徑，去尋求新的工作機(jī)會。對于能夠得到多次工作機(jī)會的求職者，他們并不擔(dān)心下次工作機(jī)會，但對于未獲得一次工作的求職者，他們需在承擔(dān)高昂生活成本的同時，繼續(xù)追逐希望。

　　城市生活成本上升，薪酬曖昧成為招聘困難首因

　　近兩年，國家經(jīng)濟(jì)從危機(jī)中緩慢復(fù)蘇，一些當(dāng)時經(jīng)濟(jì)刺激政策所產(chǎn)生的結(jié)果逐漸傳導(dǎo)至人們的日常生活中，首要的感受就是生活成本的上漲，數(shù)據(jù)顯示2011年全國居民消費價格指數(shù)上漲超過4%，而相對應(yīng)的薪酬漲幅卻異常緩慢。

　　經(jīng)過2012年的醞釀發(fā)酵，特別是一線城市房地產(chǎn)價格的持續(xù)飆升，橫亙在求職者和企業(yè)間的薪酬契約被打破，求職者開始了“以跳漲薪”的“自我加薪”歷程，這些因素的累積決定了2013年人力資源市場薪酬變化的總趨勢——求職者以成本為導(dǎo)向的薪酬要求促使企業(yè)雇主的被動漲薪。顯然，目前人力資源市場的現(xiàn)狀對于企業(yè)雇主而言并不平和，求職者的自我膨脹與企業(yè)經(jīng)營面臨的經(jīng)濟(jì)壓力，讓企業(yè)的招聘工作變得更加舉步維艱。

　　在前述機(jī)構(gòu)的調(diào)查中，三分之二的求職者選擇放棄工作機(jī)會的首要原因是薪酬達(dá)不到預(yù)期，造成這種現(xiàn)狀的一個重要原因是企業(yè)對于市場薪酬變化缺乏足夠認(rèn)識。在傳統(tǒng)的人力資源工作中，企業(yè)人力資源工作的精力大多投放在了績效管理與職位晉升評定上，日常正常的人員流動并不特別關(guān)注，而一旦企業(yè)中高層發(fā)生“職業(yè)動蕩”時，企業(yè)的薪酬工作就顯得較為被動——它無法立即根據(jù)既有職位空缺給出合適的招聘薪酬建議，這無疑將會使原本簡單的招聘過程變得更為復(fù)雜——雖然薪酬博弈在招聘過程中是一個必不可少的過程，但在一方完全不清楚將要付出成本的情況下，這種博弈的結(jié)果顯而易見。

　　作為薪酬工作的一項重要組成，及時獲取同行業(yè)同職位薪酬水平信息，保證公司薪酬競爭力并不僅僅是薪酬專員的職責(zé)，它需要人力資源部乃至第三方機(jī)構(gòu)會同其他企業(yè)一起來完成。企業(yè)在選擇薪酬調(diào)研機(jī)構(gòu)的過程中一定要注意溝通的方法與方式，選擇行業(yè)相符、專業(yè)性強(qiáng)是基本原則。

　　突破招聘困境，新對策適應(yīng)“生態(tài)環(huán)境”變化

　　成熟的HR都知道，“員工追求的是一份誘人的薪水，及對未來職業(yè)發(fā)展機(jī)會的清晰藍(lán)圖。”除了薪酬外，能夠促使求職者選擇一家企業(yè)的其他原因便是“對未來職業(yè)發(fā)展機(jī)會的清晰藍(lán)圖”，通俗的說就是企業(yè)的愿景和個人的愿景能夠合二為一。

　　2012年不僅是適齡勞動人口減少的第一年，也是90后一代的入職元年。面對成長在信息化社會的第一代新新人類，企業(yè)的招聘工作或者需要調(diào)整些步伐：

　　職位先區(qū)分，招聘有目標(biāo)

　　對于將要招聘的職位，企業(yè)雇主應(yīng)該有明確的區(qū)分——這個職位是需要循矩守正還是需要天馬行空，是需要踏實勤奮還是需要創(chuàng)意無限等。通過區(qū)分職位的基本要求，在招聘的渠道及方式上就有了更準(zhǔn)確的選擇，一般80后很在乎校友情，而90后則更愿意建設(shè)自己的小圈子;80后相對沉穩(wěn)，90后更有創(chuàng)意。

　　兵馬未動，糧草先行

　　在當(dāng)前生活成本激增而求職者良莠難分的情況下，企業(yè)雇主需優(yōu)先對職位進(jìn)行薪酬調(diào)研，以確保入職員工的質(zhì)量和積極性。適齡勞動人口的減少給優(yōu)秀人才帶來了競爭優(yōu)勢，但這并不代表企業(yè)需要完全接受他們的要求，通過合適且專業(yè)的渠道獲得行業(yè)薪酬現(xiàn)狀不僅可以減輕薪酬工作的壓力，也將是招聘工作中的一項利器。

　　開誠布公，共創(chuàng)事業(yè)

　　提高招聘工作效率的另外一種有效手段就是開誠布公，對于知識面越來越寬，素質(zhì)越來越高的勞動者，再用過去的眼光或者行事方法去進(jìn)行招聘博弈，不僅會使求職者感到被輕視，也會使企業(yè)本身的雇主形象大大折扣。事實上，在確認(rèn)了彼此的需要后，一些無意義的試探是毫無必要的，而且在國家鼓勵創(chuàng)業(yè)的今天，每一個求職者都極有可能是明天的合作伙伴，因此，企業(yè)要能夠主動降低自己的身份，以邀請合作者的定位來進(jìn)行招聘，往往能夠收到意想不到的成功。

　　總之，以國家目前的經(jīng)濟(jì)策略和發(fā)展方向來看，企業(yè)雇主所面臨的高素質(zhì)人才將越來越多，企業(yè)自身也面臨著比以前更多的生存壓力，如何求新求變，考驗著每一個企業(yè)的管理者，實際上更是考驗著每一個企業(yè)的HR，只有那些能夠把握人才，因人成事的HR，才能成為真正的首席招聘官。