同時，互聯(lián)網(wǎng)也可以產(chǎn)生群體智慧行動，比如企業(yè)遇到某一個問題，就可以在員工社區(qū)里面互動，通過集思廣益解決問題。還如，構(gòu)建交互式的人才社區(qū)，把不同地域的同一專業(yè)人才，或不同地域的不同專業(yè)人才匯聚一起共同進行智慧行動，像在線學(xué)習(xí)、眾包、眾籌、公民科學(xué)等。對人力資源管理者來說，要意識到集體智慧行動所產(chǎn)生的巨大效應(yīng)，并且要學(xué)會如何運用集體智慧，擴大人力資源的效用邊際。
九、智能機器人勞動替代
隨著技術(shù)的創(chuàng)新，智能機器人成本越來越低，替代勞動者成為最廉價的勞動力。未來發(fā)展趨勢是大量的制造企業(yè)由智能機器人進行勞動替代，勢必帶來勞動組織模式的革命，進入工業(yè)4.0時代。體現(xiàn)在：一是技術(shù)創(chuàng)新替代人力，二是靠智能機器人節(jié)約、替代人力。勞動創(chuàng)造價值將向知識創(chuàng)造價值過渡，勞動者真正實現(xiàn)由體力勞動到腦力勞動的轉(zhuǎn)變。
工業(yè)4.0時代，操作類員工要從過去的勞動效率高、生產(chǎn)事故少的生產(chǎn)能手向智能化、信息化、集成化、一體化的多元化技術(shù)型人才轉(zhuǎn)變。
十、勞動關(guān)系合規(guī)守法成本
勞資關(guān)系的和諧與否，決定一個企業(yè)人力資源投入的效能。勞資關(guān)系緊張勢必導(dǎo)致企業(yè)勞動力成本增加，影響勞動者內(nèi)在的積極性，尤其是大量罷工、群體事件的出現(xiàn)，會帶來人力資本價值損耗以及資方財產(chǎn)損失。
因此未來企業(yè)在勞資關(guān)系方面，一是要從股東價值優(yōu)先策略(把勞動者當(dāng)作成本)轉(zhuǎn)向股東價值和人力資本價值平衡的人力資源管理策略;二是從鉆法律空子的思路轉(zhuǎn)變?yōu)楹弦?guī)守法，減少企業(yè)的違法成本。對于企業(yè)而言，在嚴(yán)格遵守《勞動法》的前提下，要建立工會、集體協(xié)商、職工代表大會等勞動關(guān)系制度，并建立相應(yīng)的預(yù)警機制。
企業(yè)反腐倡廉
企業(yè)越做越大的同時，高管擁有的資源也越來越多，如果高管缺乏廉潔自律，不能做到“利出一孔”，企業(yè)的衰落就成必然。隨著國家“反腐”浪潮浩蕩洶涌，企業(yè)反腐也越來越成為對高管行為進行有效約束的重要手段。這方面已有的實踐如阿里巴巴的零容忍、“廉政部”、“合規(guī)部”;京東的“內(nèi)控合規(guī)部”、高管輪職輪訓(xùn);萬向的“員工舉報”制度;萬科的“自律申報”制度;華為的“自律宣言/自律聯(lián)盟”等。
人力資源管理迭代創(chuàng)新
移動互聯(lián)時代，新生代員工登上職業(yè)舞臺，新思維、新方法、新需求涌現(xiàn)，這就要求管理者摒棄“閉門造車”，而是到員工中去、到客戶中去，挖掘員工需求，根據(jù)需求提供相應(yīng)的人力資源產(chǎn)品或服務(wù)。在此基礎(chǔ)上不斷優(yōu)化、提高、完善，不斷迭代更新，滿足新形勢、新群體、新需求。
人才互聯(lián)共同體與區(qū)域一體化
在價值創(chuàng)造背景一致的情況下，價值創(chuàng)造的路徑和方式也將趨于一致，人才將真正地實現(xiàn)互聯(lián)互通。企業(yè)對于人才的訴求，可以不再是“人才為我所有”，而應(yīng)是“人才為我所用”，形成人才互聯(lián)共同體。即企業(yè)與企業(yè)做聯(lián)盟，人才在企業(yè)間自由流動。
區(qū)域人才一體化，則源自政府轉(zhuǎn)變職能，變招商引資為招商引知，知本取代資本;人才優(yōu)先發(fā)展，人才引領(lǐng)發(fā)展。目前國內(nèi)已經(jīng)出現(xiàn)了區(qū)域人才一體化的現(xiàn)象，比如杭州是電商人才聚集地，成都是手游人才集中營等。
碎片時間管理與微時代
“碎片時間”是互聯(lián)網(wǎng)時代的一個顯著特征與趨勢，企業(yè)人力資源管理不如轉(zhuǎn)變理念和思路，在適度控制的基礎(chǔ)上對員工進行碎片時間管理的方法引導(dǎo)。并且，可以對員工碎片時間進行有效集成和模式創(chuàng)新，挖掘碎片時間的人力資源價值創(chuàng)造能量。在“碎片時間”趨勢下，事物的微化趨勢突顯，如微組織、微合作、微協(xié)同、微團隊、微學(xué)習(xí)、微薪酬，等等。
粉絲人力資本價值
互聯(lián)網(wǎng)時代，員工跟客戶之間的界限模糊了，兩者之間角色可互換，人才價值創(chuàng)造邊界與范圍也擴展了。如企業(yè)人力資源產(chǎn)品和服務(wù)延伸到了價值鏈上的客戶;客戶可以和員工一起進行產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新，形成交互式價值創(chuàng)造社區(qū)。
企業(yè)的粉絲具有雙重意義，他們既是企業(yè)業(yè)務(wù)的重大推動力，也具有人力資本價值。粉絲的人力資本價值體現(xiàn)在群體智慧協(xié)同價值和碎片時間集成管理價值上。
灰度領(lǐng)導(dǎo)力
“灰度領(lǐng)導(dǎo)力”是指在混沌的、不確定狀態(tài)下，領(lǐng)導(dǎo)者要告別過去那種非競爭即合作、非生即死、非黑即白等沖突式的思維和方法，轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N能在各種復(fù)雜因素交織的運動中控制自己的步伐節(jié)奏、在黑與白之間能夠平滑過渡的思維方式和方法。
“去企業(yè)忠誠”與“非員工敬業(yè)度”
現(xiàn)在一些企業(yè)提出，并不需要員工一直忠誠，只要他能忠誠于自己的專業(yè)和職責(zé)，幫企業(yè)解決階段性的發(fā)展問題，把他的人力資本價值貢獻出來就可以了。有一些老板甚至認為人才持續(xù)用五年的話，其人力資本邊際效益就會遞減，會導(dǎo)致組織活力的衰減。從這個角度來講，現(xiàn)在不再過分要求對企業(yè)忠誠，而是提出 “去人才私有化”，“去企業(yè)忠誠”，員工只需要對專業(yè)忠誠、對職業(yè)忠誠。
另外隨著個體知識勞動者、粉絲人力資源等非企業(yè)員工的出現(xiàn)，如何提升他們的敬業(yè)度和價值創(chuàng)造能量，也是人力資源管理要關(guān)注的問題。
移動互聯(lián)學(xué)習(xí)網(wǎng)
在互聯(lián)網(wǎng)時代，學(xué)習(xí)真正變成一種生活方式：邊走邊學(xué)、邊娛樂邊學(xué)、邊工作邊學(xué)，學(xué)習(xí)無處不在、無時不在。對企業(yè)來講，基于移動互聯(lián)網(wǎng)時代的員工學(xué)習(xí)的帷幕才剛剛拉開。未來幾年，互聯(lián)網(wǎng)思維、90后管理、移動學(xué)習(xí)、社區(qū)化、游戲化等新元素將會以更加多元的形式存在于員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)領(lǐng)域，將帶來一場新的學(xué)習(xí)變革。
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