某公司招聘部經(jīng)理，在2014年第一季度，招聘工作中一直處于“救火”狀態(tài)，因為業(yè)務部門在年初沒有提出自己年度的人力資源需求，或者在年初時提出的需求只是拍腦袋決定的，沒有經(jīng)過充分的論證及分析，導致從年初到現(xiàn)在都不斷發(fā)出招聘需求，而且都說很緊急。該經(jīng)理被這些突發(fā)性招聘弄得焦頭爛額，有時費了很大的勁找到意向候選人，業(yè)務部門卻說招聘需求取消了，這讓他倍受挫折。

　　以上問題的根源在于企業(yè)招聘工作者沒有幫助業(yè)務部門對自己的人力資源需求看得更遠，或者是業(yè)務部門已經(jīng)有業(yè)務規(guī)劃，而招聘工作者沒有將其推導、應用到人力補充策略以及招聘計劃中。這是很多企業(yè)招聘工作中存在的通病，也就是招聘工作者沒有成為業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，自己既沒有望遠鏡，也沒有給業(yè)務部門配一副望遠鏡。

　　要有戰(zhàn)略思維，必須從以下角度培養(yǎng)：

　　第一，招聘工作者首先要關注公司中長期發(fā)展，培養(yǎng)戰(zhàn)略性的視野，因為公司戰(zhàn)略的推進落實必然要以人才先行。因此，如果你不關注戰(zhàn)略，很可能在工作中只能做“救火隊員”，不斷被動的去“滅火”。反之，更早、更準確的把握公司業(yè)務戰(zhàn)略意圖，從業(yè)務戰(zhàn)略出發(fā)去思考人力資源的規(guī)劃布局以及人才的儲備與甄選工作，能讓招聘工作者更高效的滿足公司人才需求，甚至預見與主導需求。

　　第二，招聘工作不僅要考慮眼前的顯性人才需求，還要考慮到未來的潛在人才需求;不僅要考慮到業(yè)務層面的人才需求，還要考慮到公司戰(zhàn)略發(fā)展層面的人才需求;不僅要考慮本企業(yè)的人才問題，還要考慮本行業(yè)的人才問題，甚至宏觀經(jīng)濟環(huán)境中的人才問題。

　　第三，招聘工作者如何從被動的接受招聘需求到主動引導人才需求，提前引導與規(guī)劃人才需求呢?首先，要參與業(yè)務部門的戰(zhàn)略研討，了解本企業(yè)與業(yè)界標桿或競爭對手的業(yè)務差距與目標，未來五年的業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃，以及未來一年的業(yè)務目標。業(yè)務戰(zhàn)略研討會議一般從業(yè)務差距分析入手，通過深刻的市場洞察，梳理業(yè)務戰(zhàn)略意圖，進行新的業(yè)務設計，再進一步分解為戰(zhàn)略舉措。

　　第四，根據(jù)與業(yè)務部門的廣泛深入討論，HR獲得對業(yè)務需求的深刻理解，以及對未來業(yè)務發(fā)展方向與目標清晰的認知，HR需將業(yè)務戰(zhàn)略與目標進行分解，推導到HR策略，制定出人力資源規(guī)劃方案，以支撐業(yè)務戰(zhàn)略與目標的實現(xiàn)。而人力資源規(guī)劃，是需要通過HR策略會議來討論確定的，這個策略會議不僅需要HR參加，也需要業(yè)務部門參加。

　　第五，招聘工作者要積極參與公司人力資源規(guī)劃工作，因為這是招聘的起點，是全年招聘工作的“綱”，它起著方向性的指引作用。招聘工作者應該怎樣介入人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃與招聘計劃應如何銜接，人力資源規(guī)劃、招聘計劃如何與人才梯隊建設、人員優(yōu)勝劣汰等工作相結合……這些問題都是招聘工作者需要思考的重要問題。

　　第六，招聘工作者要考慮這一階段人才爭奪高峰期的應對措施，采取有效的招聘策略，要比競爭對手更快、更準、更有力的獲取人才，比如采取錯位競爭的招聘策略、開拓非常規(guī)的招聘渠道、更早起步人才招聘工作，避免在人才“紅海”競爭中的高昂成本。招聘工作者應準確把握市場脈搏，與公司業(yè)務戰(zhàn)略同行，提前揚帆出海，蓄積人才資源，為公司的持續(xù)發(fā)展撐起人才的艷陽天!