一般來說，為什么招聘成功率那么低?筆者認為最根本的原因是沒有確定選才標準，也沒有面試評估表，基本上都是憑主觀決策，這也是中小企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。比如說看起來順眼，聽聲音舒服，與應聘者有共同語言等，據(jù)相關資料統(tǒng)計，招聘成功率在30%以上，就是非常不錯的，可有的企業(yè)連10%的成功率都沒有，這是非�？杀�的。

　　面試結束后，則進行面試評估，面試評估后方可決定是否錄用。當然，如遇到特別合適的，普通職位可當場錄用，但中高級人才一定要經(jīng)過面試評估后方可錄用，否則就增加了企業(yè)的風險。因此，按照選才標準及面試評估表對應聘者進行評估，方可提高招聘成功率，從而降低企業(yè)的用人風險。那么，應如何進行面試評估呢?

　　1、制訂選才標準及面試評估

　　招聘流程雖然是一樣的，但每個崗位的勝任條件是不一樣的，因此選才標準及面試評估表也是不相同的，尤其起關鍵崗位和重要崗位。人力資源部要協(xié)同用人部門共同制訂選才標準及面試評估表，讓每一個崗位都具備一個選才標準及一張面試評估表，對具有共同標準的可共用一張面試評估表。

　　2、采取小組評估

　　對于普通崗位由人力資源部和用人部門進行面試評估就可以了，但對于中高層管理崗位，采取小組面試評估更好一些，這樣更能減少錄用決策風險性。普通崗位要更多的考慮人崗匹配，中高層管理崗位要更多的考慮人文匹配，技術類崗位要更多的考慮實操技能。

　　3、能力素質模型

　　每個崗位所需的知識、技能、能力是崗位任職資格的核心組成部分。其中知識、技能可以通過紙筆測驗、技能測驗來體現(xiàn)，能力部分需要建立能力素質模型，使面試評分過程中有據(jù)可依。

　　針對每個崗位，綜合考慮各素質項的勝任級別與重要性，構成其能力素質項基準分，結合面試的個人得分，計算人崗匹配度，從而為企業(yè)用人決策提供更有效、更直觀的數(shù)據(jù)依據(jù)。

　　面試評估是決定應聘者是否錄用的依據(jù)，應以選才標準及面試評估表為依據(jù)，實事求是決策，要少一些主觀決策，尤其不能陽奉陰違，任人唯親。企業(yè)招聘必須要建立完整的招聘流程，科學設立面試結構，科學的面試評估。任何企業(yè)在招聘前都應樹立正確的的人員招聘標準，管理者們必須要認真對待招聘工作，并重視招聘工作。首先可從員工招聘的問題出發(fā)，以實際為例共同探討會影響招聘質量的因素，總結出提高招聘質量的關鍵點。