企業(yè)的良性發(fā)展一般都離不開人才的輔佐，因此對于企業(yè)人才引進更是關系到企業(yè)生存發(fā)展的關鍵。無論何時、何地、任何崗位都能夠招到合適的人才，可以說是人力資源招聘管理部門的最高境界，然而面對用工緊張，招聘困難的今天，企業(yè)雖然在不斷的開辟新的招聘渠道，但是真正有效解決人才引進工作還是存在著很大的困難。

　　目前對于人才資源的開發(fā)來說，要保證招聘效率，就要從招聘專業(yè)的考量出發(fā)，通過考核指標和目標的設定上，結合科學依據的考核結果，才需求的達成不僅與數量有關，更是與需求達成率、良率、報到率等息息相關。因此，在人力績效考核體系呢?其實可以從以下幾方面入手：

　　第1、科學設計KPI

　　招聘是人力資源工作的重點的重點，因此招聘專員必須清楚自己企業(yè)所處的階段以及需要什么樣的人才，通過什么渠道去招聘等都是開展招聘工作之前要做的事情，因此招聘專員的績效考核就要納入需求達到率，報到率等考核指標，分析每個指標的重要性，確定各個指標的權重，然后將考核指標盡可能的量化。

　　人力資源招聘主管要每周對招聘目標的達成情況進行工作任務網上分配、完成情況自動提示、考核結果自動顯示、相關報表產生的內容進行討論和分析，并且能夠每月進行評比，將月度考核成績優(yōu)秀的人員給予獎勵，并確定下月的招聘目標，每年對全年的招聘成績做出總結和匯報。

　　第2、建立晉升制度

　　目前很多企業(yè)HR部門都沒有良好的晉升渠道，都是以一些應屆畢業(yè)生來做相關工作，這明顯是不合理的，企業(yè)要有從助理招聘專員到招聘專員到資深招聘專員的過度，并設置晉升的評鑒項目，如工資的業(yè)績，專案的改善，招聘專業(yè)知識等，這不僅體現了是否能夠找到人，更重要的還能不斷提高招聘人員的專業(yè)知識和技能，尤其是面試的溝通技巧、心理學，企業(yè)人力資源相關制度都要通過培訓，對其爛熟于心。

　　當然，企業(yè)可以通過績效考核與晉升制度想結婚，制度重在執(zhí)行與運用，而考核結果要與獎金、調薪和晉升的重要評比相關聯(lián)，一旦與員工切身利益有關系，更能激發(fā)員工的主動性。

　　另外，招聘專員們必須不斷去調整自己，不斷提高自身的工作技能與專業(yè)知識，企業(yè)也要建立完善的招聘專員績效考評制度，相信在需求達成率、招聘效率、報到率、員工滿意度、以及招聘專員的自身工作技能水平都會有較大的提升。

　　招聘者其實是企業(yè)最好的營銷工作者，他們不斷要去給每一位應聘者推薦自己的企業(yè)，所以特別是目前公司的現狀，未來公司的規(guī)劃，這個職位用人部門的期望，對于這個職位的具體要求，還有最為重要一點就是這個位置的晉升和發(fā)展通道，都是需要招聘人員不斷的打磨和累積經驗才能表現出來，另外，招聘渠道都是在平時就要積累的，也是作為建設人才庫的最為重要一個環(huán)節(jié)。

　　人力資源管理并不是老板的傳話筒，而更應該懂得扮演各種不同的角色，做老板企業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略伙伴。