我對于HR最頭疼的地方就是它處理如雪片般飛來、應(yīng)聘各種職位空缺的簡歷的能力。我毫不懷疑在我直接和HR部門一起工作的時候，有很多次，最合適某個空缺的職位的候選人的簡歷甚至沒有通過最初的篩選程序。

　　，需要雇傭人的經(jīng)理為HR的人員把靜態(tài)的工作需求文件和進行一次好的雇傭所需要的經(jīng)驗和洞察力之間的鴻溝填平。說起來容易做起來難，除非你想要親自處理那每天的50封求職信(相信我，你不會想那么做的)。這個過程總是不完美的，但是我已經(jīng)找到一些有效的方法來幫助我找到合適的人加入我的團隊。

　　為每一個需要人的職位建立工作需求文件

　　正式的工作描述有很多法律含義--你不能僅僅因為在第四季度要進行一個.NET項目就創(chuàng)造一個對于“初級開發(fā)者”的需求。但這并不意味著你不能夠建立一個附加文件來說明你的特殊需要以及要求。表明你對于Visual Basic .NET證書很頭疼，或者你喜歡某個至少有領(lǐng)導(dǎo)項目小組經(jīng)驗的人，哪怕只是替代者。我知道這只是常識，但是我不能夠告訴你有多少次我看到雇傭人的經(jīng)理和HR之間的溝通的共同基礎(chǔ)破裂了。除非你告訴HR的人，否則他們就不會了解這些事情。

　　確定三個“熱鍵”，這會立刻幫助你找到能引起你興趣的簡歷

　　沒有完美的候選人;每一個雇傭的決定都是平衡了積極和消極的因素之后做出的。但是有些技能是如此重要，以至于壓倒了很多的負(fù)面因素。在你對于某個特定職位的核心需求進行了評估了之后，確定出三個關(guān)鍵因素將幫助HR人員能夠立刻給你一份會引起你興趣的簡歷。例如，你可以規(guī)定如果有人曾經(jīng)從事過有關(guān)Visual Basic .NET的工作，你就希望了解更多這個人的信息，這是無條件的。由于“半杯水”的樂觀主義，我不建議你規(guī)定并行的“熱鍵”來淘汰申請者。你在后面有的是機會不雇傭某個候選人。

　　讓HR比通常多推薦多一倍的簡歷給你

　　這需要HR對你的好感，并且要多花費你點時間，但是這樣做非常值得。你自己應(yīng)該多看幾份申請某個空缺職位的簡歷。這就減少了HR把一些你會覺得不錯，而他們認(rèn)為不是特別合適的簡歷排除掉的可能性。

　　盡可能地擺脫固定標(biāo)準(zhǔn)的束縛

　　如果說我對HR的人有某種了解的話，就是他們經(jīng)常使用固定的標(biāo)準(zhǔn)，比如工作經(jīng)驗的年限，期望的薪水等等，并把這些標(biāo)準(zhǔn)來簡單地把他們桌上堆積的簡歷處理掉。在雇傭人的時候，你的做法應(yīng)該比這要聰明一些。告訴他們你將和他們一起來進行這件事，并確保他或者她明白你愿意為某些重要的資格支付更多的薪水或者管理費用(這是你的“熱鍵”標(biāo)準(zhǔn)最有用的地方)。盡你的可能把薪水的范圍定得寬一點，在進行你的工作描述時，多使用諸如“或者相關(guān)的工作經(jīng)驗”這樣的短語。

　　給自己添點麻煩

　　在整個雇傭過程中，你應(yīng)該和HR人員保持聯(lián)系。但是在檢查簡歷的第一個星期，我強烈建議你盯住HR的人員。特別是你要讓他們在第一次看簡歷的時候不要進行篩選。你很可能發(fā)現(xiàn)一些簡歷很值得再看一遍，而且，更重要的是這給了你一個面對真實世界的例子闡明你的期望的機會。你很可能會發(fā)現(xiàn)你本來能夠就你的需求進行更好的工作溝通。

　　我意識到我的大部分建議不僅需要HR進行一些額外的工作，還需要準(zhǔn)備添加人手的經(jīng)理付出一定的努力。但這是必須的--畢竟是你需要人手。而且不要忘記80%的好的管理都在于雇傭適當(dāng)?shù)娜?而從那以后，都是平坦的大道了。