招聘是否有效主要體現(xiàn)在以下4方面：一看是否能及時招到所需人員以滿足企業(yè)需要;二看是否能以最少的投入招到合適人才;三看所錄用人員是否與預想的一致、適合公司和崗位的要求(而不是面試時覺得不錯，一經試用才發(fā)現(xiàn)不行);四看“危險期”(一般指進公司后的6個月)內的離職率。

　　那么，如何才能在單位投入下實現(xiàn)招聘效益的最大化呢?

　　一、 界定清晰的“選人標準”

　　標準要求應是具體的、可行的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。

　　(一)企業(yè)需要什么樣的人?是由企業(yè)文化決定的。即選人是德才兼?zhèn)�、以德為先還是以才為先?是強調個性突出還是團隊合作?是開拓型還是穩(wěn)健型?等等，這側重于考察應聘者的態(tài)度、個性等。

　　(二)崗位需要什么樣的人?可通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側重于考察應聘者的能力、素質等。

　　只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀里糊涂，走馬觀花，根本沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴重的是發(fā)現(xiàn)那些經過“層層篩選”出來的人選在試用一段時間后竟然很多方面與企業(yè)的要求不符、并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財力和精力的極大浪費。

　　二、 招聘企業(yè)應走出“賣方市場”，樹立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動觀念

　　企業(yè)應與應聘者特別是重點應聘者(潛在的未來雇員)平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。要知道，人才市場上供大于求只是表面現(xiàn)象，真正優(yōu)秀的人才是供不應求。

　　時常聽到招聘企業(yè)抱怨人才市場假簡歷、假文憑滿天飛，但反過來看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息?這是不容置疑的事實。一些企業(yè)為了樹立“企業(yè)形象”，吸引應聘者，常會故意美化、夸大企業(yè)，對企業(yè)存在的問題避而不談，以致應聘者過分相信招聘企業(yè)的宣傳而對企業(yè)滿懷期望。這樣的人一旦進入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實際上并沒有宣傳的那樣好，就會產生上當受騙的感覺，挫傷工作積極性。

　　因此，企業(yè)在招聘時應把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題等實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等，供應聘者權衡。只有這樣，才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時把應聘者由于前后反差大而離職的比例降到最低。

　　三、 研究并制定有針對性的招聘策略

　　企業(yè)選人是講求“實用性”還是為后期發(fā)展儲備人才?不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對社會上有工作經驗的人開展，要求應聘者有工作經驗、上崗后經過短期的工作熟悉即能勝任工作;后者主要針對高校應屆畢業(yè)生開展，著眼于應聘者的發(fā)展?jié)摿�，看經過幾年的培養(yǎng)，是否可以在將來用人的時候發(fā)揮作用。

　　外部招聘和內部培養(yǎng)各有利弊，如何處理外部招聘和內部培養(yǎng)的關系，也是企業(yè)招聘的一個策略。