谷歌已經(jīng)連續(xù)四年被《財(cái)富》雜志評(píng)選為最適合工作的公司，但要獲得這份“最適合工作”的工作卻并非易事。先來(lái)看看以下題目：
1、你被縮小到一枚硬幣大小，扔進(jìn)攪拌機(jī)。你的質(zhì)量減少，密度不變。攪拌機(jī)片60秒內(nèi)就會(huì)開(kāi)始攪拌。你會(huì)怎么辦?
2、有6個(gè)數(shù)字：10，9，60，90，70，66，接下來(lái)該出現(xiàn)什么數(shù)字?
3、請(qǐng)代擬一份合同，內(nèi)容是“把谷歌聯(lián)合創(chuàng)始人謝爾蓋·布林的靈魂賣(mài)給魔鬼”，合同必須在30分鐘內(nèi)發(fā)到布林的郵箱。
4、劊子手讓100名囚犯排成一列，并讓每名囚犯戴上一頂紅色或藍(lán)色的帽子。每名囚犯都可以看到自己前面人頭上戴的帽子，但它看不見(jiàn)自己的，也看不見(jiàn)身后其他人的。劊子手從隊(duì)列最末尾的地方開(kāi)始，詢(xún)問(wèn)最后一名囚犯他所戴帽子的顏色。他只能回答“紅”或“藍(lán)”。如果回答正確，他就能活下來(lái)。如果他給了錯(cuò)誤的答案，那就立刻被無(wú)聲無(wú)息地殺掉。(人人都聽(tīng)得到身后人的回答，但沒(méi)人知道答案是對(duì)是錯(cuò)。)列隊(duì)行刑的前一天晚上，囚犯?jìng)円聊コ鲆惶啄軌蜃跃鹊牟呗詠?lái)。他們應(yīng)該怎么做?
這些看似無(wú)厘頭的題目就是為想進(jìn)入谷歌的面試者準(zhǔn)備的，而這也僅僅是冗長(zhǎng)面試中的一個(gè)環(huán)節(jié)而已。
《誰(shuí)是谷歌想要的人才?》一書(shū)揭開(kāi)谷歌hr369.com招聘機(jī)制的一角，我們得以一窺這個(gè)龐大的互聯(lián)網(wǎng)巨頭是如何挑選它的“船員”。
以下節(jié)選自《誰(shuí)是谷歌想要的人才?》一書(shū)第4章
20xx年，亞馬遜招聘經(jīng)理史蒂夫·耶奇(Steve Yegge)在一篇廣為流傳、閱讀者眾多的博客帖子里寫(xiě)道：
大家都知道谷歌很擅長(zhǎng)招聘聰明人。它絕非傳說(shuō)，數(shù)字自己會(huì)說(shuō)話。我們很多最優(yōu)秀的人選都流失到了他們那兒……我想，谷歌的技術(shù)招聘做得太好了，它和其他公司已經(jīng)不是量的不同，而是質(zhì)的飛躍了。他們現(xiàn)在做的事，恐怕也很難單純稱(chēng)之為“招聘”。“招聘”這個(gè)詞，意味著走出去找人，努力說(shuō)服他們過(guò)來(lái)為你工作。但谷歌顛覆了這個(gè)過(guò)程。如今，聰明的人競(jìng)相到谷歌去朝圣，谷歌甚至要用大量時(shí)間來(lái)拒絕這些了不起的人才。
這些了不起的人才要尋找什么呢?并不是錢(qián)，盡管谷歌的員工有不少百萬(wàn)富翁。到2008年，谷歌最初入職的前30名員工，得到了價(jià)值5億美元的股票。是的，每人5億!
谷歌帶給員工的東西，更像精英大學(xué)或者智囊團(tuán)。但大學(xué)強(qiáng)調(diào)理論，而谷歌卻滿(mǎn)是各種活生生的實(shí)踐。它提供了令人興奮的挑戰(zhàn)：創(chuàng)造全新的數(shù)字宇宙。按耶奇的分析：“聰明人喜歡去聰明人扎堆兒的地方，他們拿出很酷的東西，吸引更多的關(guān)注。突然之間，反饋循環(huán)就出現(xiàn)了。”
尋找天生愛(ài)好合作的聰明人
谷歌把人力資源稱(chēng)為“人力運(yùn)營(yíng)”(PeopleOperations)。長(zhǎng)發(fā)披肩的年輕工業(yè)心理學(xué)家托德·卡萊爾，2004年就開(kāi)始為谷歌的人力運(yùn)營(yíng)部門(mén)工作。他解釋說(shuō)：“他們有大量數(shù)據(jù)，而且，不給任何人查看、分析，更別說(shuō)闡釋數(shù)據(jù)的含義了。”
卡萊爾的工作是進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，確定招聘中哪些因素會(huì)產(chǎn)生重要作用。他說(shuō)：“谷歌的創(chuàng)始人都是工程師，他們習(xí)慣了在大量的噪聲中鎖定信號(hào)。”不過(guò)，當(dāng)事情關(guān)系到人類(lèi)，統(tǒng)計(jì)方法就遇到了很大的阻力。“這就像是電腦告訴你，你該跟這個(gè)人結(jié)婚。面試的時(shí)候，人人都覺(jué)得自己知道要找什么樣的人。我問(wèn)他們：‘你要找的是哪些東西?’幾乎每個(gè)人的回答都不一樣。所以我認(rèn)為，‘總不可能人人都說(shuō)得對(duì)吧。’”
卡萊爾在谷歌考察了履歷數(shù)據(jù)。他說(shuō)：“我開(kāi)始鉆研的事情，類(lèi)似‘你是什么時(shí)候擁有自己第一臺(tái)電腦的?’”卡萊爾發(fā)現(xiàn)，按季度績(jī)效總結(jié)和其他標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，求職者接觸電腦的時(shí)間越早，在谷歌的工作績(jī)效越好。另一個(gè)預(yù)測(cè)性提問(wèn)，類(lèi)似前文中丘爾頓那個(gè)和飛機(jī)模型有關(guān)的問(wèn)題：“你自己組裝過(guò)電腦嗎?”和做飛機(jī)模型一樣，自己組裝電腦顯得有些極客味。但曾這么做的人，一般對(duì)電腦都有終身的激情。要在一個(gè)人人都為數(shù)字玩意兒著迷的緊張環(huán)境里生存下來(lái)，有激情是個(gè)好兆頭。
2006年，卡萊爾設(shè)計(jì)了“谷歌求職者調(diào)查”測(cè)試(Google Candidate Survey)。這是谷歌自制的個(gè)性測(cè)試，旨在衡量潛在應(yīng)聘者的文化吻合度，即“谷歌范兒”。一開(kāi)始，公司要每名員工每隔5個(gè)月就填寫(xiě)一份足有300道問(wèn)題的問(wèn)卷調(diào)查。填好后，會(huì)跟他們?cè)诠雀璧目?jī)效統(tǒng)計(jì)情況進(jìn)行對(duì)比。不出卡萊爾所料，很多東西對(duì)績(jī)效都沒(méi)有什么影響，但有幾件事卻很關(guān)鍵。于是，公司一步步完善并打磨了這套問(wèn)卷，到2007年，每一名求職者都要完成該問(wèn)卷。
谷歌人強(qiáng)調(diào)頭腦和雄心，他們也相信，開(kāi)放合作的環(huán)境并不符合人們對(duì)工程師“孤僻怪人”的刻板印象。谷歌總部就是個(gè)群居的場(chǎng)合。格子間當(dāng)中只攔著低矮的墻板，沒(méi)有人是真正離群的。局外人或許會(huì)發(fā)現(xiàn)，沒(méi)有人有隱私。在公司成立之后的大部分時(shí)間，佩奇和布林都共用辦公室。好玩的地方是，要是有哪個(gè)谷歌人臨時(shí)需要些安靜的空間，他們會(huì)躲到?jīng)]有人的會(huì)議室去。
因此，受聘人員能夠在感覺(jué)像是魚(yú)缸的環(huán)境里蓬勃發(fā)展，是至關(guān)重要的�？ㄈR爾解釋說(shuō)：“我們喜歡合作性強(qiáng)的人，我們希望他們了解：他們開(kāi)發(fā)的每一樣?xùn)|西，都是團(tuán)隊(duì)的結(jié)晶。你不能只顧著自己寫(xiě)好一段代碼就完了，還必須跟其他人寫(xiě)的代碼一起運(yùn)行。”
要怎么才能找到外向型軟件工程師呢?最簡(jiǎn)單的方法是問(wèn)應(yīng)聘者是否喜歡合作。但這會(huì)碰到履歷數(shù)據(jù)的老大難問(wèn)題：人們總會(huì)揣摩雇主的心思來(lái)說(shuō)話。解決辦法之一，是設(shè)計(jì)不管怎么瞎編也無(wú)關(guān)緊要的問(wèn)題。在求職者調(diào)查問(wèn)卷上曾這樣問(wèn)道：
請(qǐng)按1~5級(jí)表明你的工作風(fēng)格偏好。
1=單獨(dú)工作：只要在我的桌上擺一臺(tái)私人特濃咖啡機(jī)外加一盒巧克力，我就可以卯足了勁兒開(kāi)始干!
5=團(tuán)隊(duì)合作：每次總能聽(tīng)到十來(lái)種不同的聲音，還有自我在碰撞……啊，嘴皮子上見(jiàn)功夫!
這個(gè)問(wèn)題的措辭對(duì)谷歌想要的答案做了加權(quán)。它提醒求職者，團(tuán)隊(duì)可能生產(chǎn)效率低下，而把獨(dú)自工作和高檔咖啡、巧克力聯(lián)系起來(lái)。用1-5級(jí)的評(píng)價(jià)體系，目的是提高回答者的坦承度。不會(huì)有太多人給出1或5的極端回答。人人都明白，中間的答案更“安全”。不過(guò)，獨(dú)行俠類(lèi)工程師往往會(huì)選2或3，群居類(lèi)工程師一般則選3或4。人格類(lèi)型之間存在明顯的統(tǒng)計(jì)性差異，盡管也有不少差異掩蓋了真相。
卡萊爾說(shuō)：“我還測(cè)試過(guò)一件事，如果贏過(guò)編程大賽，到谷歌工作的表現(xiàn)會(huì)怎么樣?我已經(jīng)檢驗(yàn)了好幾種賽事。”谷歌為最著名的一項(xiàng)編程賽事提供了贊助，即“谷歌編程挑戰(zhàn)賽”(Google Code Jam)�？释焦雀韫ぷ鞯某绦騿T大有人在。“但事實(shí)上，我發(fā)現(xiàn)，參加過(guò)編程大賽的程序員真正到了谷歌之后，干得還不如從未參加過(guò)此類(lèi)比賽的人出色。”
為什么競(jìng)爭(zhēng)力在全世界數(shù)一數(shù)二的程序員來(lái)到谷歌后，反而干得并不是特別棒呢?統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)無(wú)法解答這個(gè)疑問(wèn)。顯然，這有點(diǎn)像尋找美女的模特經(jīng)紀(jì)公司。選美比賽的冠軍不一定總能變成最優(yōu)秀的模特�？ㄈR爾認(rèn)為，編程競(jìng)賽的本質(zhì)——一個(gè)人對(duì)抗整個(gè)世界，從頭到尾獨(dú)立完成一個(gè)定義清晰嚴(yán)密的項(xiàng)目，跟谷歌的合作工作環(huán)境不怎么相關(guān)。參加比賽的人或許想要在很短的時(shí)限內(nèi)戰(zhàn)勝對(duì)手，可到了谷歌，他們恐怕會(huì)感到很無(wú)聊。
現(xiàn)在，谷歌基本上已經(jīng)淘汰了“求職者調(diào)查”問(wèn)卷，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)，幾乎沒(méi)有任何因素總能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)候選人在公司的事業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。適合廣告銷(xiāo)售人員的題目，并不適合軟件工程師和公關(guān)職員，但某些部門(mén)有時(shí)仍會(huì)在面試?yán)锍檫x“求職者調(diào)查”問(wèn)卷里的題目。此外，調(diào)查工作風(fēng)格和個(gè)性的問(wèn)題保留了下來(lái)。谷歌，仍然極為擅長(zhǎng)尋找天生愛(ài)好合作的聰明人。
人人都有“卷宗”
在大多數(shù)公司，有關(guān)求職者的信息都放得零零散散。雇主總是高估他們最初碰到的少量數(shù)據(jù)，此后，卻往往會(huì)忽視與最初印象不吻合的信息。這是一個(gè)典型的決策謬誤。為了避免這種情況，谷歌認(rèn)為，要把求職者的所有相關(guān)信息都收集完備，再呈交給決策者。出于這個(gè)原因，它的招聘流程高度集中化。孟買(mǎi)或弗羅茨瓦夫辦事處，會(huì)把有意延攬的候選人信息直接傳回山景城總部，總部會(huì)派人與國(guó)外求職者進(jìn)行遠(yuǎn)程視頻面試。
最能體現(xiàn)這一理念的做法是“卷宗”(package)。谷歌人力分析和薪資部主管普拉薩德·賽迪(PrasadSetty)解釋說(shuō)，谷歌的每名求職者都有四五十頁(yè)的卷宗。卷宗里包含了谷歌所能收集到的有關(guān)申請(qǐng)人的所有信息，不管是從字面上看，還是從隱喻意義上看，谷歌總能有效“用谷歌搜索”人。卷宗里一般會(huì)有求職者的高考分?jǐn)?shù)(SAT )和排名;簡(jiǎn)歷;工作樣品(發(fā)表的論文、媒體文章，甚至交貨的產(chǎn)品);推薦書(shū);網(wǎng)絡(luò)信息，如博客文章，甚至社交網(wǎng)絡(luò)上的帖子。